女职工对经济性裁员的特别应对

对女职工实行特殊保护，是世界各国立法的普遍取向。女职工因其身体结构和生理特征上的特殊性，往往在劳动和工作中遇到一些特殊的困难，同时还承担着生育和抚育要幼儿的天职，各国劳动法律、法规因此都给予女性劳动者特别的福利和关怀。

而另一方面，由于女职工有着和男职工不同的工作韧性和作风，所以往往会受到服装、精密器件制造业等特定行业或者秘书、翻译、检测员等特定职位用工企业的关注和青睬，女性从业人员也越来越多地参与众多行业，甚至成为一些行业和职位的主流构成。然而，正是国家对于女职工的这种强制性保护，也使得企业在管理女性员工时往往会更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和麻烦产生。

基本案情

女职工对经济性裁员的特别应对2007年10月，江苏南通一家电脑和手机键盘等零部件的美资企业由于经营管理不善和市场竞争力的加剧，财务赤字高居不下。于是，在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%的处理，并根据裁员以后公司的表现，决定进一步安排。南通公司旋即开始着手裁员的前期处理工作，并于2007年11月向工会和员工正式宣布裁员，并公示裁员及员工补偿方案。由于这家美责企在当地的福利待遇还不错，且该公司大部分职位为一般操作性职位，被裁员工离开公司以后就业竞争力较小，所以很多员工不希望在此次裁员中被处理掉。该企业的一部分女职工经内部紧急磋商以后，采取了一个令人啼笑皆非的办法，即在正式裁员实施之前，想尽办法让自己怀孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁员方案宣布裁员时，其中的20余住女职工提出异议。她们拿出医院出具的诊断证明，证明其在最近一段时间被诊断为怀孕，希望公司将她们从此次裁员名单中去除。公司管理层积极向劳动行政部门咨询，确定对这些员工不能实施裁员。

法律分析

这是一起涉及女职工裁员的非常特殊的裁员案件。女职工在法定“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不仅不能随意解除其劳动合同，而且还需依法给予女职工相应的薪资福利待遇。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第41条（非过失性解除）、第42条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。所以从合法性应对而言，这些女员工的做法并不违反法律规定。

通常，在女职工劳动人事管理实践中，女职工权益受侵害的情况比较多，比如在“三期”调整岗位、调整薪资或者甚至解除合同，很少会遇到女职工充分利用自己的合法权益甚至是故意行使法定保护权而对抗企业的情况。在处理本节案例的过程中，企业后来依法去除了裁员女职工的名单。