事实解除劳动关系让企业输了官司

目前，在一些劳动争议案中，确认双方事实劳动关系是适用相关法律的一个基本依据。因而，在这一类案件中，确认事实劳动关系就成了双方争议的焦点。但读者想到没想到，既有事实劳动关系，也就会有它相反的一面？？“事实解除劳动关系”。这一类劳动争议案，我们平时介绍的虽然较少，但在实践中，却是不断地增多起来。这一类案件，有的责任在员工；也有的责任在用人单位。不管怎样，双方当事人不能以“事实解除劳动关系”的行为来规避相应的法律责任。

基本案情

D公司是一家中外合资企业。2004年2月底，该公司向员工宣告，公司股权转让，机构重组，新股东拥有公司70%股权。2004年3月中，D公司召开全体管理人员大会，宣布了人事任免通知。这次人事任免，新任管理干部11人，降职2人，撤职1人。到2004年7月，原公司管理层8人中有6人离开了公司，原总经理离职。除了作为中方企业代表的副总经理仍留在原岗位上外，原有中、高级管理人员被全部更换。

原部门主管魏青（化名）就是在这次人事任免中遭到免职的，他所在的技术部被撤消，他没有岗位了。

魏青是1994年8月到该公司应聘为技术部主管一职的，他最后一次续签劳动合同是在2002年1月4日，终止时间为2004年12月底。劳动合同中明确约定他为技术部主管。

公司免去魏青职务后，很快收回了他的办公室，一个月后，又把供他工作用的汽车收回。有鉴于此，魏青向公司新任总经理递交了一份报告，提出公司违反劳动合同约定，按《劳动法》规定应给予经济补偿。公司收到魏青的书面报告后，告知魏青说：“从明天起，你不用上班了，公司会认真研究给予答复。”但是在12初，公司新任总经理却签署了对魏青进行有关企业文化学习培训的决定。这个文化学习培训没有人员组织，没有任何培训内容，所谓学员被安排坐在一间空屋子里成天没人理睬。而且，从这一天起，公司停发了魏青工资、奖金和社会保险等一切待遇。

显然，事情已经无法挽回。2004年4月下旬，魏青将公司法人诉至当地劳动争议仲裁庭，提出以下仲裁请求：

一、确认公司与本人解除劳动合同成立；二、裁决公司向本人支付以下各款：（1）合同违约金；（2）10年工龄的经济补偿金；（3）公司机构重组后欠发工资，以及因拖欠工资给付25%的额外经济补偿金；（4）支付原岗位职务工资至诉讼终结。

三、裁决被告补缴自2004年5月至诉讼终结为止的社会保险费。

不用说，能否确认以上第一条仲裁请求，是本案魏青胜败的关键。他这种情况，能否算是企业与他解除了劳动合同？企业实际上是不是与他“事实解除劳动合同”，换一句话说就是企业与魏青是否“事实解除劳动关系”？这一条如果得不到确认，魏青提出的主要的经济补偿要求（10年工龄的经济补偿金），肯定就无法实现。

到2004年6月中，仲裁有了结果。魏青提出的第一条仲裁请求被驳回了，理由是“魏青未能提供相关证据，缺乏事实和法律依据。”仲裁庭采纳的是企业一方的答辩理由。该公司称：因新股东购买公司70%股份，公司机构重组。根据劳动合同附加条款？？公司《员工守则》，部门经理及相当于部门经理级职员由总（副总）经理任免，因而对魏青的调整是合法的。另外，公司根据员工的工作能力及表现，也有权对其进行必要的培训。

对于这一裁决结果，魏青大失所望。但他并不气馁，旋即聘请了律师，将公司告上法庭。

斗“法”术 只为经济补偿企业的意图是显而易见的，就是想通过不断施压，迫使魏青自己提出辞职，以达到不给经济补偿的目的。而魏青对此心知肚明，在遭到公司排挤时，尽量不让公司抓住把柄。为了避免公司以旷工的理由除名，魏青在申请仲裁之前，特意请了病假。

律师的代理意见，仍然是围绕魏青的申诉主张来进行的。她认为，仲裁已经认为公司与魏青在劳动合同中约定了工作岗位，现在变更工作岗位未与魏青协商一致，单方变更劳动合同，构成违约，却又提出魏青没有提供给付经济补偿金的证据，是自相矛盾。魏青请仲裁庭“确认公司与本人解除劳动合同成立”，法律上的依据是劳动部与对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳动管理规定》的通知（1994年8月11日劳部发[1994]246号文件）其中第十条、第十一条、第十九条、第二十七条。按照上述文件规定，公司未经协商，擅自变更劳动合同主要内容，停发工资、停缴社会保险，致使劳动合同无法履行，迫使劳动者提出解除劳动关系意向的，依据最高法2001年关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，公司应该承担违约责任，应该补发拖欠员工工资，给付经济补偿金并可支付赔偿金。

律师认为，该公司强调“按照劳动合同的附件《员工守则》的第十九条、第二十一条的规定，公司有权任命部门经理，调动员工工作岗位”是不能成立的。《员工守则》有关条款本身就是违背《劳动法》的，违背双方直接在劳动合同中约定的工作岗位、工资待遇，应该认定为无效条款。这种霸王条款应该依法不予采纳。而且，在劳动合同的第七项中，已经明确了员工劳动合同的变更、解除、终止、续定的约定条款。在签订劳动合同同时，双方是以平等主体协商一致约定的条款，完全可以与企业单方面制定的《员工守则》相抗辩。这个《员工守则》只有总经理、副总经理有解释权，而且没有经过工会、职代会、董事会以及合资双方通过认可。其不合理而且与《劳动法》相违背的相关条款规定应该依法废除，而不能作为判案的依据。

再有，经过调整后的公司岗位结构，已经没有原告的工作岗位了。2004年4月及以后，公司分文未付魏青工资，又停缴他的社会保险。这些，都说明事实上公司已经违背了法律规定，不是调整魏青的工作岗位，而是变相解除与魏青的劳动关系。

法院在2004年10月中有了判决结果，魏青的主要诉讼请求获得法院支持。法院认为：魏青与该公司签订的《劳动合同书》合法、有效，双方均应按照合同约定履行。但在合同履行过程中，由于该公司的原因，需变更魏青的工作岗位时，应由双方协商变更原劳动合同的相关内容。双方不能就劳动合同内容的变更达成一致意见，原劳动合同又无法继续履行，该公司应支付魏青经济补偿金解除劳动合同。该公司在既不能继续履行原劳动合同，又不能与魏青协商变更原劳动合同的情况下，坚持不与魏青解除劳动合同的做法不符合法律规定，故魏青要求解除其与该公司劳动合同的诉讼请求，法院予以支持。

魏青由此获得经济补偿金3万余元，以及2004年4月以前公司未发的工资、奖金共3600余元。另外，法院还判令该公司将魏青的社会养老保险、失业保险、基本医疗保险缴纳至2004年4月止。（具体缴费数额由社会保险中心核定，双方各自缴费部分各自负担。）该公司不服一审判决结果，上诉至二审法院。2005年2月中，二审有了结果：驳回上诉，维持原判。

魏青终于赢得了自己的权益。

敲警钟 法乃一剑双刃关于“事实解除劳动关系”的劳动争议，一般有两种情况：第一种情况是用人单位主张劳动关系依然存在，劳动者则主张劳动关系已经解除；本案就是一个典型的案例，但这种争议的数量相对较少。大量的争议属于第二种情况：劳动者主张劳动关系依然存在，而用人单位主张劳动关系已经解除。

有关专家认为，确认劳动关系的解除，不应以一方是否有明确的意思表示为条件，而应根据双方实际权利义务是否灭失和是否有继续履行的必要来判断。如果劳动者认为劳动关系已经解除，而用人单位认为劳动关系仍然存在，按照有利于劳动者的原则，可以要求用人单位承担证明劳动关系依然存在的责任。用人单位可以提供的证据包括：继续为该员工发放工资或基本生活费、继续为该员工缴纳社会保险、通知员工来公司上班、继续对员工进行管理等，如果用人单位不能提供证明劳动关系仍然存在的证据，应当承担举证不能的后果，支持劳动者的主张，认为劳动关系已经解除，用人单位应承担单方解除劳动合同应当承担的法律后果。

在此案中，魏青所述事实，例如公司停发工资、奖金和社会保险等一切待遇，以至口头通知魏青：“从明天起，你不用上班了，公司会认真研究给予答复”等，均为法庭提供了书面证据，因而显得理由充分。而D公司对于是否“事实解除劳动关系”的辩护则显得软弱无力：“魏青所述我们签订劳动合同情况属实，但在该劳动合同履行过程中，我公司因股权发生变化，内部机构进行了调整，将其调整到营销部任工程师。但魏青对公司调整其工作岗位有异议，并拒绝公司派工。我公司遂决定安排其进行学习培训，但并未提出与其解除劳动合同。”这种辩护，仍然以《员工守则》为依据，显然难以驳倒魏青的理由。

除此以外，魏青所在公司，是中外合资企业，适用于劳动部与对外贸易经济合作部发《外商投资企业劳动管理规定》。该《管理规定》也规定了用人单位违约应承担相应经济补偿或赔偿责任，这使魏青的主张更多了一些法律依据。

另外，需补充交代的是，在此案中，法院只确认了企业“事实解除劳动关系”，并未支持魏青“合同违约金”的要求。法院认为，D公司因客观情况发生变化而变更原劳动合同或解除劳动合同均不属违约。魏青要求D公司支付违约金，缺乏依据，因而不予支持。

法院支持魏青10年工龄的经济补偿要求，则根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号文件）其中第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”

对于“事实解除劳动关系”，还有另一种情况。有关专家说，尽管《劳动法》和相关的行政法规和规章均反复要求用人单位在解除与劳动者劳动关系的时候，应当明确通知劳动者，并向劳动者出具解除劳动合同的证明，同时办理有关的手续，但是在实践中，很多用人单位不遵守这一规定，只是口头通知劳动者离开，不向劳动者出具任何书面的通知或证明，这不仅造成劳动者在主张自己合法权益的时候举证困难，而且给劳动者行使自己的其他合法权利（如申请失业救济金或寻找新的工作等）造成重大障碍。如果在处理类似争议的时候，坚持按照“有利于劳动者”的原则进行处理（即除非用人单位能够提供充分的证据证明劳动者的主张与事实不符，否则应当承担举证不能的后果），就会促使用人单位完善离职手续，从而大大减少与此相关的劳动争议的产生。