员工在提交书面辞职书以后能否撤销辞职

基本案情

赵女士是北京一家知名美资快速餐饮企业的门店店长，由于其女儿出国留学，其要出国伴读一段时间。2010年1月11日，起女士向其主管经理提交了书面辞职信，并希望及时办理交接事项在30天以后离开公司。由于赵女士工作能力很强，其主管经理代表公司对其进行了挽留。公司在得知其女儿手续尚未最后办完时，告知其不如等其女儿的手续全部办完后再提此事，但公司也作了相应的准备，从其他直属店安排副店长来接替其工作。赵女士未置可否。

2010年2月8日，赵女士的女儿告知母亲其签证可能这次办不了，赵女士也无需出去伴读。2010年2月9日，公司安排的接替其工作的新店长被任命，井将于2010年2月I0日正式接替赵女士的工作。该日，赵女士上班时得知了这一任命消息，马上和其主管经理联系，希望撤销其先前作出的辞职行为。但由于新任命已经发出，公司没有同意其撤销请求。

法律分析

在实践中，通常会出现员工在辞职以后申请撤销或收回其辞职申请等一些特定情形，给企业劳动人事管理带来了一些判断上的困难。员工辞职后最有可能发生如下两种情形：

一是由于情况变化或公司劝说而收回辞职申请；二是自己因各种原因后悔而在提出辞职30天后依然工作形成事实劳动关系。

本节案例即属于第一种情形。要分析的第一个问题是，员工能否收回其辞职申请？

通常认为，劳动者单方解除权是一种形成权，也即不以相对人也就是企业的意愿及行为为基础，只要其提出书面的解除劳动合同书，该劳动关系即在30天以后得以解除。

接下来还有两个实务性的问题。

一是，如果公司同意其收回辞职意愿，劳动人事上应如何操作？

二是，如果公司不同意其收回辞职意愿，劳动人事上又应如何操作？

事实上，无论公司是否同意其收回辞职意愿，由于员工辞职的性质是行使单方形成权，30天以后劳动合同即得以解除。

如果公司有意留用该员工，应该员工出具或在30天以后再次订立劳动合同；如果公司无意留用该员工，可发出通知，告知员工30天后劳动合同解除及其此前的交接手续办理事项。

对于第二种情形而言，员工与企业之间形成了事实劳动关系，或是说没有劳动合同的劳动关系。那么，企业在此时会遇到一些法律风险。比如说依据，超过一个月企业没有和员工订立书面劳动合同的，需要向员工支付相当于二倍工资的赔偿。如果企业想继续使用该员工，应及时让该员工出具或重新订立劳动合同；否则，则应及时通知其办理交接事项并确定其30天以后劳动合同解除。

按照的新规则，不订立书面劳动合同将会承受两倍工资的罚则，所以企业应根据员工提交辞职报告以后的行为区分情况进行处理，避免遭遇法律风险。具体而言，可以作好以下几个方面事项的管理：

1．细化离职管理流程。

企业应细化离职管理流程，对于主动辞职类的员工解除劳动合同的情形尤为要注意书面证据的确认和保留。员工向直接主管提交辞职报告时，不管其本人是否挽留该员工，该直接主管应及时知会人事部，作好离职备案和交接手续安排，并发出员工辞职相关事项告知书，明确告知其行为之相关后续处理，明确其权利与义务。

2.及时处理劳动关系。

对于提交辞职报告的员工，在作好备案存档处理后，应对员工进行分情况处理。假如公司有意挽留该员工，员工本人也愿意留下，则应及时订立新的劳动合同或作撤销辞职行为的相关手续，以避免后续认定为事实用工的风险。假如公司无意挽留该员工，则直接通知其办理交接手续即可。

3．做好事后补签工作。

对于需要挽留并挽留成功的员工，如因客观原因确实不能在30天内重新订立书面劳动合同或补充相关手续的，可以在30天以后及时与员工进行补签劳动合同或履行相关书面手续，消除业已存在的法律风险。