企业索要培训费不能狮子大开口

某公司国际业务部职员熊某被安排赴英国、德国及比利时参展，展会结束后又分别去香港等地拜访客户，历时20天，共花费费用折合人民币5.8万元，包括往返飞机票及食宿费用等。熊某回国后，公司要求他在公司草拟的培训协议上签字。该协议约定熊某去参展和拜访客户属于公司安排的员工培训内容，如果熊某在劳动合同期限内单方解除劳动合同，必须双倍赔偿培训费即11.6万元；如果熊某不签订此协议，公司将从熊某的工资中按月分期扣回11.6万元的培训费。在这种情况下，熊某只能无奈地在培训协议上签字。
〔精彩分析〕我国的很多企业，特别是一些外资企业、中外合资或合作企业及部分高科技企业送员工出国培训的情况比较普遍，所以关于培训费争议的案例在上述企业中也很普遍。对企业而言，送员工出国培训需要花费较大的费用，根据相关规定与员工签署培训协议，对各方的权利义务做出约定也是可以理解的。但如果企业不区别任何情况，将员工出国一律视为培训，并就相关费用一律作为培训费用，则违反了立法原意，不应该受到法律支持。
在现实生活中，鉴于企业对员工进行培训的方式多种多样，一旦发生培训费的争议，在争议双方签订有相关培训协议的情况下，劳动争议处理机构一般不把重心放在讨论培训的方式上，关注的重点是培训费的支出。当然，如果员工就培训费提出异议，则仲裁机构应该对培训费的实际支出情况进行全面核实，这本身还涉及对所谓的“培训”事实性质的审查和认定。如果协议所约定的培训确实不构成法律意义上所规定的培训，则根据公平原则，该部分培训费一般是不予认可的。
〔法律武器〕《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”但对于培训费的问题认定与处理原则并没有具体规定，目前在劳动仲裁实践中多以劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的有关培训费争议处理规定作为裁决依据。
该《复函》规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训（指有货币支付凭证的培训），职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
〔专家建议〕上班族注意在培训协议的签订过程中一定要要求公司遵循公平合理、协商一致的原则。公司若将不属于培训范围的费用强加于自己头上的话，将不会得到法律的支持。