用人单位单方解除劳动合同的条件和程序

    用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济弥补金。本单位工作的时间满 1 年，     对被裁减人员。发给相当于 1 个有工资的经济弥补金。用人单位有条件的应为被扩充人员提供培训或就业帮助。对于被扩充而失业的人员，参与失业安全的可到当地劳动就业服务机构登记领取失业救济金。
    用人单位单方解除劳动合同的条件和程序
    1 因劳动者有过失而单方解除劳动合同
    一般为劳动者经试用不合格，过失性辞退的法定许可性条件。或者劳动者违纪、违法达到一定严重水平，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性解雇也称即时辞退。根据我国《劳动法》贯彻意见》和 1994 年劳动部发布的关于〈劳动法〉若干条文的说明》以下简称《条文说明》等有关法规的规定，即时解雇的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：
    1、应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准。以试用期间被证明不符合录用条件。否合格。具体录用条件不明确是还应以是否胜任商定的工作为准。不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括局部不具备录用条件，但都必需由用人单位以此提出合法有效的证明。否在试用期间，应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未料理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由解雇劳动者。
    2、应当以劳动者自己有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。否违纪。其范围既包括全体劳动都有义务遵循者，也包括劳动者自己依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。企业职工奖惩条例》等法规中，对严重违纪行为作了列举规定，有的还规定了数量界限，用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定，不得降低或扩大劳动法所要求的严重水平。判定违纪是不严重时，应当以劳动者在本劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经奖励和法定可重复处罚的违纪事实累计在内。
    3、营私舞弊， 严重失职。对用人单位利益造成重大损害。此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财富、无形财富或人遭受重大损害，但不够刑罚处分的水平。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常发生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，贪污受贿，挪用资金，侵占公司财富，泄露或出卖商业秘密等。
    4、因严重违法构成犯罪而被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事奖励。但是对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者。被依法追究刑事责任。即劳动者在劳动合同存续期间。以及被免予刑事奖励者，虽然立法规定可以解雇，而在实践中，一般都未予辞退。因为在这些情况下，劳动者仍有履行劳动合同的行为自由，并且，保管其劳动关系更有利自己改造。
    5、因严惩违法而被公安机关依法处以劳动教养的 。被劳动教养：即劳动者在劳动合同存续期间。
    2 因非过失性原因而单方解除劳动合同
    即用人单位须向对方预告后才干解除合同。其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。根据我国《劳动法》规定，     用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告解雇。预告解雇的许可性条件，为有下列情形之一：
    1、医疗期满后，劳动者患病或非因工负伤。不能从事原工作也不能从事由用人单位另行布置的工作。这里的医疗期，指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。
    2、经过培训或调整工作岗位，劳动者不能胜任工作。仍不能胜任工作。这里所谓 “ 不能胜任工作 ” 指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额规范，使劳动者无法完成劳动者不能胜任工作。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力，用人单位可以预告解雇，同时应依《弥补方法》第七条之规给予经济弥补金。
    3、致使劳动合同无法履行，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。经当事人协商不能就变卦劳动合同达成协议。这里的客观情况，指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动平安卫生条件等。如果这类客观条件由于发生不可抗力或才出现其他情况，而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，用人单位应当就劳动合同变卦问题与此劳动者协商；如果劳动者不同意变卦劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要。本项规定是情势变卦原则在劳动合同中的体现。劳动合同作为合同之债的一种，其履行亦应适用情势变卦原则。国《劳动法》于本条时确规定情势变卦原则，意义重大，影响深远。情势变卦原则在劳动法的确立，目的于追求劳动关系上的公平与正义。劳动合同履行过程中，援引情势变卦原则单方解除劳动合同应具备如下条件：有情势变更的客观事实发生；情势变卦为不可归责于当事人的事由所致；情势变卦未为当事人所预料，且不能为当事人所预料，情势变卦发生在劳动合同生效之后，终止之前；情势导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平；经劳动合同双方当事人协商，不能达成变卦劳动合同的协议。具备上述条件时，用人单位可以单方解除劳动合同，除履行提前 30 日以书面形式预告通知劳动者自己的义务外，还应依据《弥补方法》第八条之规定给予劳动者经济弥补。
    3 因经济性裁员而单方解除劳动合同
    1 用人单位经济性裁员的法定事由。
    即用人单位依照法律规定一次解雇局部劳动者，裁员。以缩减劳动者人数的行为作为改善生产经营状况的一种手段。预告解雇和无过错辞退的一种特殊形式。其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩的现象，因而被称为经济性裁员。市场经济的变化或企业自身经营的经营常使用人单位需要扩充职工。
    将来能有一个大的发展。裁员具有不可防止性，允许用人单位裁员是为了维护企业在激烈的市场竞争中能够渡过难关。但裁员涉及大批劳动者的利益，更涉及社会的稳定，因此，立法对企业经济裁员既允许又从严限制。国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为两种情形：第一，用人单位接近破产进行法定整顿期间，确需裁员。接近破产进行法定整顿期间，指企业由债权人申请破产的被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，肯定要对剩余劳动力进行扩充，用人单位可以依照法律规定的顺序，单方解除与局部劳动者的劳动合同。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。根据 1994 年 11 月 14 日颁发的企业经济性扩充人员规定》以下简称《扩充人员规定》第二条的规定，用人单位接近破产，被人民法院宣告进入法定整顿基期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业规范，确需裁员的可以裁员。
    2 用人单位经济性裁员应遵循的顺序
    目前国有企业富余人员普遍较多的实际情况，考虑到国劳动力供大于求的状况的短期内不会改变。为了防止短期内大量扩充职工带来社会不安定的问题和可能造成的对劳动者权益的侵犯，立法对用人单位因经济性原因单方解除劳动合同规定了严格的顺序，违反法定顺序裁员应承担相应的法律责任。经济性裁员须按下列法律规定的顺序进行：
    用人单位在决定扩充人员时，首先。应当提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。即用人单位在扩充人员时应先向工会和职工进行预先通知，并提供有关生产经营状况的资料，考虑工人和工会的意见。预先通知的目的于让职工事先准备， 30 日的期限内重新找工作，防止因裁员而失业。
    提出扩充人员方案，其次。内容包括：被扩充人员名单，扩充时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被扩充有员经济弥补方法。再次，将扩充人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
    向劳动行政部门演讲扩充人员方案以及工会或者全体职工的意见， 再次。使劳动部门能够有时间对用人单位的扩充行为进行审查。如果发现不符合裁员条件或事先未向工会或职工进行通知，劳动部门可责令用人单位停止实施裁员行为并对其进行处罚。
    用人单位正式公布扩充人员方案，最后。与被扩充人员料理解除劳动合同手续，依照法律法规规定向被扩充人员自己支付经济弥补金，并出具扩充人员证明人书。为防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意扩充职工，侵犯职工的合法权益，劳动法还规定用人单位人扩充人员之日起， 6 个月内需要新招人员的必需优先从本单位裁减的人员中录用，并向劳动行政部门演讲录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。