企业规章制度不合法！

何×祠（化名）入职某合资饭店工作二年的劳动合同到期了，他要求终止劳动合同，办理有关手续。饭店提出：要走可以，但要按企业规章制度交1200元培训费。饭店这样做，行吗？
【案件回放】
何×祠（化名）职中毕业，入职某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。
在劳动合同终止前的一个月，何×祠对饭店人事部负责人说：“劳动合同到期后，不再与饭店续签合同了。”
饭店人事部表示同意，答复何×祠一个月后办理有关手续。
一个月以后，何×祠到饭店人事部要求办理终止劳动合同手续。
饭店人事部负责人却突然提出：“要走可以，但必须一次性交齐三年的培训费1200元，然后才能办理手续。”
何×祠吃了一惊：这是为什么？他认为，与饭店签订的劳动合同为期二年，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是违法的！
“你问为什么？饭店收你培养费1200元是有根据的。”
人事部负责人拿出企业制定的内部规章制度《饭店员工手册》，对何×祠说：“请你看看第18条。”
何×祠看到《饭店员工手册》第18条：“凡到饭店工作的人员，至少应服务五年……”如按此规定，何×祠至少还应与饭店续签三年劳动合同，否则要赔偿饭店培训费1200元。
何×祠多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要走可以，必须交齐1200元培训费，否则不能办理手续”。
何×祠无法接受，在这种情况下，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求依法终止劳动合同，饭店办理终止劳动合同手续。
【仲裁结果】
仲裁裁决：支持何×祠的仲裁请求。
【专家评析】
本案的实质是：企业自行制定的规章制度内容如何才能合法有效的问题。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《饭店员工手册》是在饭店与何×祠签订劳动合同一年多之后制订的。在制订过程中及实施之前，既没有征求过工会、职代会的意见，也没有告知劳动者本人。因此该手册第18条规定依据不足。无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映员工的意愿，吸纳职工或工会代表参与制订，这样做有利于规章制度的有效施行。
制订企业的规章制度，还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合。对劳动合同没有约定，而且国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章条款都属无效。《饭店员工手册》违反了劳动合同的约定和国家法律、法规规定。
按照《劳动法》的规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。职工不与饭店续签劳动合同是职工的权利，饭店不能把自己的意愿强加于对方，更不能采取利用不合法、不合理的内部规章制度如强收培训费的办法迫使职工续签劳动合同。饭店的做法不仅违背了订立劳动合同的原则，也是一种违法行为。作为本案的当事人一方，何×祠在合同履行到期后提出不再与饭店续订劳动合同合法合理。
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”很明显，饭店未向何×祠提供专项培训费用，更不存在约定服务期。因此，何×祠要向饭店交纳培训费1200元无任何依据。