规章制度中确定员工试用期有效吗

张先生于2008年10月到一家咨询公司工作，双方未签订劳动合同，只口头约定张先生月工资为2600元。2008年11月和12月，该公司以张先生还处于试用期为由，按每月2000元的标准为他发放了工资。2009年1月，张先生试用期满，工资调整为每月2600元。2009年9月，张先生因公司未给他缴纳社会保险费提出辞职，并要求补足拖欠他的2008年11月、12月的工资差额1200元。但该公司认为，公司的人事制度第5条规定：初次入职职工的试用期为3个月，试用期间月工资2000元，因此不存在拖欠张先生工资的情况。仲裁委审理后，支持了张先生的申诉请求。
评析：这起争议的焦点在于，双方是否约定了试用期？
劳动部办公厅《对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》（劳办发[1996]5号）对试用期作了如下定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。《劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期期限作了更具体的规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。由此可见，试用期条款是约定条款，包含在劳动合同期限内，必须由双方当事人依法充分协商，取得一致才能成立，任何一方都不得把自己的意志强加给另一方。本案中，公司在没有明确的劳动合同期限约定的情况下，以规章制度的形式强迫张先生接受3个月试用期的规定，不具有法律效力，不能作为认定双方存在试用期的依据。双方已口头约定月工资为2600元，故该公司应按月工资2600元补足其工资差额。