“末位淘汰”劳动合同终止？不对！

唐×毅（化名）是电器销售公司销售经理，在劳动合同中约定：如销售业绩连续3个月排名末位时则“末位淘汰”，劳动合同自行终止。唐×毅一连数月的业绩真的排在倒数第一名！公司要终止他的劳动合同，他则把公司告上劳动仲裁……
【案件回放】
2008年1月，唐×毅（化名）经试用后，被正式录用为某电器销售公司销售经理。公司在劳动合同中约定：如唐×毅销售业绩连续3个月排名末位时，劳动合同自行终止。
事情就是这样巧合。
第二年的1月至3月份，唐×毅的销售业绩考核，真的排在倒数第一名！
按劳动合同约定，他要“末位淘汰”了。
公司按劳动合同办事，要与唐×毅终止劳动合同，并明确告知他：公司无需支付他经济补偿金。
唐×毅认为：公司的做法不合理，在劳动合同尚未到期的情况下提前解除，没有法律依据，故向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
公司则认为：“末位淘汰”是双方在劳动合同签订时约定的，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”劳动合同，公司无需支付唐×毅经济补偿金或赔偿金。
【仲裁结果】
仲裁委员会审理此案后，作出“撤销电器销售公司解除唐×毅劳动合同的决定，双方须继续履行该劳动合同”的裁决。
【专家评析】
本案的焦点是：企业在劳动合同中能否约定终止劳动合同的条件？这是《劳动合同法》所不允许的。
“末位淘汰制”是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的，是在于激励和刺激员工尽可能地达成相应的特定业绩。企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的绩效考核体系指标，并以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果淘汰落后的员工。
末位淘汰制对提高员工工作效率，激发员工工作潜能有着积极的意义。但在实施过程中也会面临一些问题，比如员工压力过大甚至是不堪重负而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公等等。而这其中最主要的矛盾在于仅因表现末位而将员工解聘，与劳动法律存在冲突。从法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫或趁人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。但在《劳动合同法》出台后，特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。所以在本案中，唐×毅劳动合同中约定的“末位淘汰”的终止条件是无效的。进一步而言，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除员工的劳动合同。