北京某大学与王某劳动争议案

上诉人（原审被告）北京某大学
被上诉人（原审原告）王某
一、案情
王某原系北京某大学基建处职工。1992年11月3日，王某与北京某大学基建处处长蒋某签订《协约》，约定王某上交的辞职报告已获得处领导批准，等待校人事处最后批准并下文，以作为最后批准辞职依据。在等待批示期间，王某不必到岗上班，只享受基本工资。此后北京某大学并未对王某辞职事宜作出审批文件，王某亦未再到岗工作。北京某大学自1993年5月起未向王某发放工资。1995年6月23日，北京某大学对王某作出《关于王某自动离职的决定》，决定对其按自动离职处理。2003年12月16日，北京某大学在《中国劳动保障报》上发出公告，向王某送达了上述决定，并要求王某在30日内到学校办理档案转移手续。由于王某没有在规定时间和学校联系办理档案手续，北京某大学将王某的档案关系转入北京市人才服务中心。2007年4月，王某向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求北京某大学为其发工资并支付拖欠工资的经济补偿金。该委于2007年7月作出海劳仲字[2007]第1725号仲裁裁决，裁决驳回了王某的申诉请求。
仲裁裁决后，王某向北京市海淀区人民法院提起诉讼称，由于北京某大学未依法送达《关于王某自动离职的决定》，因此该决定应属无效，双方的劳动关系未依法解除。现要求北京某大学补发1993年5月至2007年4月工资33 600元和拖欠工资的经济补偿金8400元并为王某办理退休手续、补办社会保险。
北京某大学辩称，1992年王某提出要辞职，北京某大学未同意，北京某大学并未授权蒋某与王某签订协议。王某从此不再上班，应视为自动离职或者旷工，北京某大学在1995年6月23日作出了《关于王某自动离职的决定》，此后北京某大学与王某之间不再有事实的劳动关系。王某的请求也超过了申请仲裁时效，因此北京某大学不同意王某的诉讼请求。诉讼过程中，北京某大学未向法院举证证明曾采取直接及邮寄方式向王某送达《关于王某自动离职的决定》。
二、审理结果
一审法院经审理认为，王某与北京某大学基建处处长蒋某签订的《协约》应属有效。协议签订后，北京某大学并未对王某辞职事宜作出审批文件，在此情况下王某未到岗工作并未违反双方协议，不属旷工行为，因此北京某大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》并无事实依据，应予撤销。鉴于北京某大学未向王某依法送达《关于王某自动离职的决定》，因此对该校关于王某的诉讼请求已超过申请仲裁时效的主张法院不予采纳。现王某已达到法定退休年龄，此前双方劳动关系一直存续，故对其要求北京某大学补发工资、办理退休手续的诉讼请求法院予以支持。由于王某长期未到岗工作，故对其关于拖欠工资经济补偿金的诉讼请求法院不予支持。王某要求北京某大学补缴社会保险费用的诉讼请求，不属于本案劳动争议案件的审理范围，对此法院不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，一审法院判决：一、撤销北京某大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》。二、北京某大学为王某办理退休手续，出具退休证。三、北京某大学向王某补发一九九三年五月至二○○七年四月工资三万三千六百元。四、驳回王某其他诉讼请求。
一审判决后，北京某大学不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉，要求撤销一审判决，驳回王某的起诉。王某同意一审判决。二审法院经审理认为，基建处并非北京某大学下属的人事管理部门，故王某与基建处领导蒋某所签有关人事管理方面内容的《协约》无效。北京某大学对《关于王某自动离职的决定》送达程序确有瑕疵，但本案中并非北京某大学辞退王某，而是王某申请辞职。自1993年5月起北京某大学没有向王某支付工资，王某未向有关部门提出异议，应认定解除劳动关系是双方真实意思表示。王某在递交辞职报告后长达近15年的时间没有为北京某大学提供劳动，现其要求北京某大学补发1993年5月至2007年4月工资和拖欠工资的经济补偿金，违反了权利义务相对等的原则，没有事实及法律依据。此外，因王某在劳动争议仲裁时未要求北京某大学为其办理退休手续并补办社会保险，劳动争议仲裁委员会对此没有进行裁决，现王某起诉要求北京某大学按照国家规定为其办理退休手续、并补办社会保险，法院不予支持。综上所述，二审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）项、《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决：一、撤销北京市海淀区人民法院（2007）海民初字第20367号民事判决。二、驳回王某的诉讼请求。
研讨问题：
（一）王某与学校原基建处负责人蒋某签订的《协约》是否有效？
（二）王某与北京某大学之间的劳动关系是否已经解除？
（三）如何认定王某长期未提供劳动的法律后果？
本案例由北京市高级人民法院陈特提供
评析
陈特：对“案例”的评析意见（一）
一、王某与学校原基建处负责人蒋大来签订的《协约》是否有效
关于《协约》的效力，两审法院形成不同的看法。一审法院认为，王某原系北京某大学基建处职工，其有正当理由相信该校基建处处长蒋某有权代表北京某大学与其协商劳动关系事宜，因此王某与蒋某签订的《协约》应属有效。而二审法院则认为北京某大学人事部门是其人事管理部门，负责对学校工作人员的工作关系、工资待遇等问题进行管理。基建处是北京某大学下属的行政部门，负责对北京某大学校内有关基建方面的工作进行管理，其无权就本部门员工的辞职、等待辞职审批期间是否到岗工作及该期间的工资待遇等与人事管理相关的问题与员工进行约定，故王某与基建处领导蒋某所签《协约》无效。对此，我们同意二审法院的意见。理由是：在本案中，王某虽然是北京某大学基建处的职工，但与王某建立劳动关系的用人单位是北京某大学而非北京某大学基建处，北京某大学基建处只是北京某大学为王某确定的工作部门。只有北京某大学才有权作为用人单位一方与王某依法签订有关王某劳动权利及劳动义务事项的劳动合同，或者签订相关协议变更王某的劳动权利义务。因此，在没有法律依据以及北京某大学的特别授权时，北京某大学基建处与王某签订的协约无权约定王某在等待批示期间不必到岗上班，只享受基本工资。由于协约的上述内容变更了王某的具体劳动权利义务的内容，即变更了王某的工作方式及工资数额，协约的该部分内容是无效的。
但是，协约同时明确，王某上交的辞职报告已获得处领导批准，等待校人事处最后批准并下文。由于协约的这一部分内容仅仅是对于王某向北京某大学申请辞职这件事的启动及进展进行了表述，并未改变王某的劳动权利义务。因此，可以确认的是，王某向北京某大学提出了辞职的申请。
二、王某与北京某大学之间的劳动关系是否已经解除
在王某申请仲裁时，他与北京某大学之间的劳动关系是否已经解除，这是本案如何处理的关键。在本案中，既有王某申请辞职的行为，又有北京某大学决定对王某按自动离职处理的行为。那么，哪些行为发生了法律效力？双方的劳动关系是否已经解除？如果双方的劳动关系已经解除，是因为王某申请辞职导致的，还是因为王某擅自离岗构成旷工，北京某大学以王某违纪为由解除与其之间的劳动关系？
对此，一审法院认为，由于《协约》是有效的，因此，依据协约，在北京某大学对王某辞职事宜最后审批并下文之前，王某无须到岗工作。协议签订后，北京某大学并未对王某辞职事宜作出审批文件，在此情况下王某未到岗工作并未违反双方协议，不属旷工行为，北京某大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》并无事实依据，应予撤销。因此，双方之间的劳动关系一直存续，并未解除。二审法院则认为，北京某大学对《关于王某自动离职的决定》送达程序确有瑕疵，但本案中不是作为用人单位的北京某大学主动辞退王某，而是王某通过本部门领导向北京某大学人事部门递交辞职申请，首先表明是因其个人原因而决意与北京某大学解除劳动关系。自1993年5月起北京某大学没有向王某支付工资，表明北京某大学认为与王某之间已不存在劳动关系，且王某对北京某大学不支付其工资的行为没有向有关部门提出异议，从尊重客观事实的角度出发，应该认定解除劳动关系是双方真实意思表示，即双方之间的劳动关系已实际解除。
我们认为，北京某大学仅在报纸上刊登公告送达《关于王某自动离职的决定》而未采取直接或邮寄方式向王某送达，程序上确实存在瑕疵。王某在申请辞职之后未到岗工作，其行为是否妥当，亦值得讨论。但是，本案的关键是，由于王某申请辞职在先，王某与北京某大学之间的劳动关系已经因为王某的辞职行为而解除。换言之，王某在本案中行使了单方解除劳动关系的权利或称“辞职权”而使其与北京某大学之间的劳动关系得以解除。理由如下：
依据劳动法的基本原理，劳动者享有单方解除权或称解除权。辞职权是劳动者择业权派生出来的权利。在市场经济条件下，劳动者作为劳动力的所有者，有权向企业让渡自己的劳动力，也有权从企业收回自己的劳动力，这就是辞职权的由来。对此，我国劳动法及相关法规均作出了明确规定。我国《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动部关于印发〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉的通知》（劳部发[1995]309号）第32条规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第32条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
虽然我国《劳动法》对劳动者的辞职权作了规定，但在本案中，王某于1992年申请辞职，此时《劳动法》尚未实施。那么，是否可以认为王某申请辞职必须得到北京某大学的批准才生效呢？我们认为，劳动者行使辞职权无需征得用人单位批准，这是辞职解除劳动合同以消灭劳动关系与协商解除劳动合同以消灭劳动关系的根本区别所在。因为，从法律性质上分析，辞职权是一种形成权，即劳动者不需要任何理由，不以用人单位存在过错为前提，只要做出辞职的意思表示即可成立，用人单位没有法定理由不得拒绝。
退一步讲，即使在王某申请辞职时，由于法律尚未明文规定劳动者的辞职权，王某申请辞职也是其要求解除劳动合同的意思表示。而北京某大学虽然没有及时审批，但自1993年5月不再向王某支付工资，据此也可以推定北京某大学同意与王某解除劳动关系。则在本案中，即使依据当时的法律尚不能确认王某的辞职权，也应该认定双方已经达成解除劳动关系的一致意思表示。
三、如何认定王某长期未提供劳动的法律后果
对此，一审法院认为，虽然王某长期未提供劳动，但由于北京某大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》并无事实依据，且北京某大学未向王某依法送达《关于王某自动离职的决定》，因此。双方的劳动关系一直存续，现王某已达到法定退休年龄，故对其要求北京某大学补发工资、办理退休手续的诉讼请求应予以支持。二审法院则认为：在本案中，即便部门领导同意王某在等待人事部门就其辞职申请进行审批期间可以不到岗工作，那么这个期间亦应有一定的限度。王某在递交辞职报告后长达近15年的时间里不到岗工作，没有为北京某大学提供劳动、没有履行其作为一名工作人员的义务，现其要求北京某大学补发1993年5月至2007年4月工资和拖欠工资的经济补偿金，违反了权利义务相对等的原则，没有事实及法律依据。
我们同意二审法院的处理意见。当前，在审判实践中有这样一些被称为“长期两不找”的劳动争议案件：劳动者与用人单位之间几年以至十几年没有联系，在此期间劳动者未给单位提供过任何劳动，用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。若干年后，劳动者因退休等问题诉至法院，要求与原单位继续履行劳动合同或者要求单位为其办理退休手续，补缴社会保险，支付待岗期间的基本工资或生活费等等。与本案的处理相类似，不同法院之间对此类案件如何处理亦形成不同意见。一种意见认为，劳动关系既然是依法建立，也应依法解除，因为我国劳动法律并无劳动关系自生自灭的规定。劳动者虽然多年来未给用人单位提供劳动，但用人单位对此行为未做处理存在过错，因此应该支持劳动者的请求。另一种意见认为，我国既然承认事实劳动关系的存在，那么在前述情况下，从公平的角度考虑，理应承认劳动关系的实际解除，劳动者的诉讼请求不能得到支持。我们倾向于同意第二种观点。理由是：劳动关系是否存在应从以下几个方面进行考察：一是主体适格，即符合劳动法对于主体的要求。二是必须订立合法有效的劳动合同或形成事实劳动关系。三是当事人双方实际履行劳动法规定的权利义务，劳动者事实上成为企业的内部成员，接受管理，遵守内部规章、制度，为用人单位提供有偿劳动。四是必须由劳动法律、法规调整。基于上述四个要件，我们认为，在前述情况下，劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系，双方间的劳动关系已失去了存在的基础，认定双方的劳动关系在事实上已经实际解除符合客观事实。另外，从法律的公平原则考虑，如果支持劳动者的诉讼请求，无疑是对用人单位以及用人单位其他劳动者利益的损害。因此，对于这些“长期两不找”的劳动争议案件，劳动者长期未提供劳动导致劳动关系已经实际解除的，法院应该根据实际情况予以认定并依此作出判决。
根据上述分析，在本案中，由于王某申请辞职，北京某大学虽未审批但已停发王某工资，且王某长期未向北京某大学提供劳动，可以认定王某与北京某大学之间的劳动关系已实际解除。综上所述，二审法院的处理结果是正确的。
王建平：对“案例”的评析意见（二）
本案有三个特点：
1.跨越时间年度长，间隔长达15年使案件的处理增加了很大的难度；
2.案件中用人单位的身份比较特殊，大学作为用人单位在后勤部门用人，兼有事业单位和企业的性质；
3.追索未提供过劳动的期间内的工资和经济补偿金，是否应当支持，兼有情理和法理的因素。
对本案分析应重点关注以下两条线索：
第一条线索：王某提出辞职，同时于1992年11月3日与所在部门领导达成《协约》，王某按“约”等待最后批示，不再到单位上班并可继续获得基本工资；1993年5月单位停发工资，王某既未找过单位也未主张过相应权利；2004年年初单位将王某档案转出，过了3年以后，王某提出要求大学支付工资和经济补偿金、办理退休手续和补交社会保险的仲裁请求。
第二条线索：1992年11月前后某大学基建处收到王某的辞职报告，但大学人事部门并没有对辞职作出答复；1993年5月大学停发了没有上班的王某的工资；1995年6月大学以自动离职为由对王某作出了处理决定；2003年12月大学通过报刊公告要求王某在规定期限内办理档案转移手续，王某在规定期限内没有办理。
仲裁、一审、二审的裁决和判决内容不尽相同。王某的仲裁请求被驳回（理由和依据不详）。一审判决认为《协约》有效，王某未到单位工作不属旷工，自动离职处理无依据应予撤销。因此，认定王某自离开单位至到达退休年龄期间与大学的劳动关系，大学应对王某给予补偿。二审判决截然相反，认定《协约》非人事部门签订因而无效，王某提出辞职而非大学辞退王某，王某对停发工资未提出异议应视为双方同意解除劳动关系，所以王某的请求被驳回。办理退休手续和补办社会保险一节，因违反仲裁前置程序，二审不予支持。
问题的理解和分析：
一、《协约》是否有效？
一审认为《协约》有效，是基于王某所在部门的领导有权代表大学与其协商劳动关系事宜（颇有些象民事合同关系中的表见代理，但可惜《劳动合同法》中没有明确规定），所以协商结果对大学有约束力。按此推断，王某虽未到单位上班，但劳动关系仍然存续。
二审判决认为《协约》无效，是基于管理部门的职责和权限，基建处和人事处显然有明确的职能分工、各司其责、互不替代。由于《协约》无效，王某不上班就没有了依据，自动离职的条件成就。
《协约》是否有效成为本案处理结果的焦点。从当前用人单位人事管理和司法实践中的通常做法看，对于企事业单位的内部机构、分支机构作出的涉及劳动关系处理行为一般是予以认可的，因为在实施劳动管理过程中这些实际管理部门一般都在发挥着最直接的作用。但涉及劳动关系处置（终止、解除、违纪处理等）往往将权利集中于用人单位的人力资源管理部门。
另外，本案中还有特殊的时间背景，90年代初期作为事业单位的大学仍在执行国家有关事业单位人员辞职的规定。根据人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发[1990]19号）第四条要求：“辞职必须按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请。”所在单位或主管部门从收到辞职申请起，除订有聘用合同的人员、有特别规定辞职必须经过批准的人员外，应在三个月内，予以办理辞职手续并发给辞职证明书（第五条）。从案件情况介绍看，我们只能推定王某是基建处的工作（管理）人员，同时从判决书内容看王某也未与单位签订聘用合同。王某提出辞职，按规定并不必然需要单位批准，能不能理解为：王某与基建处领导签订《协约》所约定的“待批”事项不必然存在，或者说王某的辞职不以《协约》约定的等待批准为前提。按人调发[1990]19号文规定，员工提出辞职后，三个月内用人单位予以办理辞职手续并发给辞职证明书是一种义务，而非“批准”的权利。所以，我们理解《协约》既非无效也非有效，而是设定的条件不成立。
二、王某与某大学之间的劳动关系是否已经解除？
这一问题由于事情的后续发展变得更为复杂。如果按一审判决认定，《协约》有效自然劳动关系就没有解除，特别是大学1995年6月作出的王某按自动离职处理的决定，更印证用人单位作出决定后才解除了与王某的劳动关系（反推在《协约》签订至决定作出的期间内，大学仍认可或必须承认与王某有劳动关系）。二审判决倾向于按王某辞职来确定劳动关系的解除，大学作出自动离职处理虽有瑕疵，但王某未提出异议，“应认定解除劳动关系是双方真实的意思表示”。二审判决注重结果而非起因，不管是王某辞职还是单位按自动离职处理，反正劳动关系没有了。
我们认为，认定《协约》有效，并不必然得出劳动关系始终存续的结论，因为《协约》首先强调王某的辞职已经被部门批准（如果认定部门签订《协约》有效，是否也应认可部门同意辞职也同样有效），后续仅仅是履行程序、办理手续，是否可以解释为劳动关系已经解除，而不是仍然存续呢？如果认定《协约》无效，将面临的是辞职是否能生效的问题，若按人调发[1990]19号文规定王某的辞职不需要批准，那么《协约》是否订立和是否生效都不影响王某辞职。如果认为需要批准而未获批准王某的辞职不生效，那么等待批准的时间是多长，用本案当中的15年显然不和情理。至少在辞职提出后3个月内（文件规定的办理手续的期限）王某是否应当回单位工作或询问情况，而且《协约》虽未约定让王某等多长时间，并不等于王某可以无限制地“等”下去。更夸张地说，这份《协约》恐怕不能产生15年不上班，继续拿工资并要求缴纳社会保险的效力。
另外还有一个情节可做进一步的判定，如果王某提交的辞职申请不是给人事部门而仅仅是给所在的基建处的，大学人事部门在没有收到辞职申请的情况下又如何进行审批呢（还有可能是基建处根本没将辞职报告转交给人事处）？如果人事部门强调没有收到辞职申请，王某也拿不出证据证明人事处已经接到辞职报告，因王某长期不来上班是事实，按自动离职处理解除劳动关系似乎又在情理之中。还要强调的是，涉及劳动人事关系变化的事项向人事部门提出是一种常识，王某自然应当懂得对辞职受理部门作出基本的判断。
三、如何认定王某长期未提供劳动的法律后果？
按劳取酬是现代社会评价支付劳动报酬的基本标准，不提供劳动就不能得到劳动报酬（除非有法定的理由）。但也要具体情况具体分析，如果劳动者的劳动权被剥夺，影响了其付出劳动，即使不劳动，劳动者也仍应获得基本的工资或生活保障。就本案而言，王某自提交辞职报告后，没有再给大学提供劳动。而一审判决要求大学如数支付王某要求的全部工资（虽未支持经济补偿金的请求）失之偏颇。二审的判词中一段文字讲得有道理：王某在递交辞职报告后长达近15年的时间里不到岗工作，没有为大学提供劳动、没有履行其作为一名工作人员的义务，现其要求大学补发1993年5月至2007年4月工资和拖欠工资的经济补偿金，违反了权利义务相对等的原则，没有事实及法律依据。
我们认为本案中强调权利义务相对等的原则是恰当的，因为王某在辞职时就已经明确表示了与大学解除劳动关系的意思表示，而且离开工作岗位不再提供劳动，对将来将不能再得到大学的劳动报酬的后果有基本的判断。本案中不存在大学克扣工资和拒绝按王某提供的劳动支付对价劳动报酬的情形，王某15年后来主张工资报酬不合情理。
不管劳动关系是否存在，我们认为都不能支持王某支付工资和经济补偿金的请求，还有一个重要的情节是王某主张权利的时效问题。一审判决认定劳动关系持续存在，所以不支持大学关于王某已经超过申请时效的辩解。我们认为就本案而言，有多个时间点可以认定为王某主张权利的时效起算点：1.辞职报告提交后，根据人调发[1990]19号文规定，三个月是单位办理辞职手续和发给辞职证明的法定期限，到期补办，王某即可主张权利；2.单位自1993年5月停发王某的工资，王某在提出辞职希望与单位解除劳动关系的前提下，应当意识到这是单位解除或同意解除劳动关系的一种表示，其与大学的劳动关系是否存在，是否还可以领取工资显然已经受到实质性影响，显然应确认为“知道或者应当知道权利被侵害之日”；3.单位2003年12月登报公告通知王某办理档案转移手续并向王某进行了送达，显然王某应当知道这将意味着其与大学的劳动关系将被解除，但王某到2007年4月才申请仲裁，仍认定其劳动关系存在、未超过仲裁时效，肯定是不合法理与情理的。
申请时效的计算，并不以影响当事人权利的行为是否合法有效为前提，侵权的行为一发生，符合知道或者应当知道的条件，时效就应当开始起算。所以，王某主张权利的程序存在重大的瑕疵。
评议人：北京律协劳动和社会保障法专业委员会主任
德恒律师事务所合伙人
王向前：对“案例”的评析意见（三）
一、王某与北京某大学基建处处长签订的《协约》是否有效？有效。
王某作为该大学的职工，是被安排在基建处工作的，她的工作岗位在基建处，她是在基建处的直接领导下工作的，因此基建处对她来说就代表该大学，基建处的行为就是校方的行为，该大学应当对其基建处的管理行为承担法律后果，无论基建处的管理行为在该大学最高管理层看来是否越权，是否合理，是否符合该大学的实际利益—因为基建处的管理行为在该大学最高管理层看来是否越权、是否合理、是否正确，纯粹属于校方即用人单位内部的事情，与劳动者一方无关，除非该大学已事先明确规定了人事处和基建处在基建处的所有职工的人事管理问题上的具体分工并告知了包括王某在内的职工该校基建处这样的管理机构无权签订这样的《协约》，并告知校方不承认这类《协约》的效力。因此，就本案而言，即使基建处的行为在该大学最高管理层看来越权或失当，也只能追究基建处处长的责任，而不能否认基建处处长的行为是职务行为，让劳动者来承担不利的后果。当然，该大学人事处对于王某来说也代表该大学。但是，人事处一直未对王某的辞职申请作出批准或者不批准的决定，也一直没有通知王某声明其否认基建处处长所签《协约》的效力。如果基建处处长和王某签订《协约》后没有将王某的辞职申请上报该大学人事处，造成人事处不知此事，那责任也不在劳动者，该大学也只能追究基建处处长的失职行为，王某作为劳动者对此并无任何过错。关于这个问题，实际上也可以参照《中华人民共和国合同法》关于表见代理的规定来解释--《中华人民共和国合同法》第四十九条规定，“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效”。
从《协约》的内容来看，《协约》也明确约定了王某的辞职申请要等待人事部门的审批，并且也只是约定等待审批期间不必到岗工作，而且只能享受基本工资，这样的约定从常人的判断来看，并没有否定该大学人事部门的管理权，也没有明显损害该大学的利益，只是一个暂时的过渡性的人事安排，因此没有理由认为基建处处长签订这样的《协约》明显越权。至于该大学后来一直未批准王某的辞职申请，致使这样一个暂时的过渡性的人事安排成为一个长期延续的事实，责任并不在王某，责任在校方内部，最终也不应当让劳动者承担校方内部管理混乱的责任。
根据以上分析，基建处处长与王某签订的《协约》应属有效。
二、王某与北京某大学之间的劳动关系是否已经解除？没有解除。
《协约》实际上是劳动者和用人单位双方协商一致对劳动合同（书面劳动合同或口头劳动合同）和劳动关系的变更。根据双方的变更协议，王某实际上已经不必再履行原来的劳动义务了。既然《协约》是有效的，那么在该大学对王某辞职事宜最后审批并下文之前，王某当然无须到岗工作。《协约》签订后，该大学一直未对王某辞职事宜作出审批，在此情况下王某未到岗工作并未违反其义务，她恰恰是在履行双方的协议，因此其不到岗行为并不属于旷工行为。可见，该大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》并无事实依据，应予撤销。另外，该大学也并未依法向王某首先采用直接送达或邮寄送达的方式送达《关于王某自动离职的决定》，因此该决定应当视为根本没有送达王某，在程序上也不具备生效的条件。
根据以上分析，该大学作出的《关于王某自动离职的决定》既缺乏事实依据，也没有履行合法的程序，在实体上和程序上都是违法的，都不具备合法生效的条件，因此该决定在法律上是无效的决定，并不能产生解除王某与该大学的劳动关系的效力，王某和该大学的劳动关系仍然存在，仍然处于该大学仍然没有批准王某的辞职申请从而仍然适用双方签订的《协约》的状态。即使这种状况并不符合该大学的期望和实际利益，那么这种状况也是校方自己造成的，应当由其自己承担不利后果，而不应当不公平地转嫁给劳动者。事实上，该大学如果想解除劳动关系，只要随时批准王某的辞职申请就可以了，根本不需要作出《关于王某自动离职的决定》，因为王某提出辞职申请以后一直也没有撤回辞职申请，而且和基建处处长签订了《协约》，一直在等待该大学的批准。该大学一直不批准辞职申请，从而导致过渡性的《协约》一直适用到现在，纯粹是该大学自己的不批准辞职申请的行为造成的，与劳动者无关。
三、如何认定王某长期未提供劳动的法律后果？属于双方的约定和用人单位的安排。
根据双方的《协约》，王某和该大学的劳动合同（书面劳动合同或口头劳动合同）和劳动关系实际上已经通过协商一致的方式予以变更，王某作为劳动者暂时停止履行其原来承担的劳动义务，相应地在等待批准辞职申请的期间她获得的劳动报酬也进行了变更，她只能拿基本工资了，因此她虽然不再履行原来的劳动义务，但是在劳动关系合法解除之前，依照《协约》她仍然应当享有获得一定收入（基本工资）的权利。《协约》是合法有效的，既然该大学作出了这样的约定，它就应当履行约定的义务。后来，王某长期未提供劳动的后果是由于该大学签订了《协约》却又一直未批准王某的辞职申请也没有依法采用其他合法方式解除双方的劳动关系造成的，与劳动者王某无关，因此该大学应当对其自身的不当行为承担不利后果，不但应当向王某支付拖欠的基本工资，也应当支付其未按时支付基本工资所产生的经济补偿。
四、人民法院是否应当支持王某办理退休手续的诉讼请求？应当支持。
王某在申请劳动争议仲裁时未要求该大学为其办理退休手续，因此劳动争议仲裁委员会对此没有进行裁决；王某向人民法院起诉时增加了诉讼请求，要求该大学按照国家规定为其办理退休手续，人民法院应不应当支持该项请求呢？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”对于王某原来的仲裁请求（要求该大学为其发工资并支付拖欠工资的经济补偿金）来说，在诉讼中要求该大学按照国家规定为其办理退休手续可以认为是一个具有可分性的诉讼请求，在一般情况下应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会另行申请仲裁。但是在本案中，仲裁委员会裁决驳回了王某要求北京某大学为其补发工资并支付拖欠工资的经济补偿金的申诉请求，显然劳动争议仲裁委员会经过审理已经认定王某和该大学的劳动关系已经解除，由此可以自然地推断出劳动争议仲裁委员会不可能认为该大学还有义务为王某办理退休手续，所以要求劳动者为该项请求另行申请仲裁已经没有任何实际意义（裁决的结果已可推知），人民法院应当对该项请求实行合并审理，直接作出判决。因此在本案中，人民法院应当支持王某要求该大学为其办理退休手续的诉讼请求。
评议人：中国劳动关系学院劳动法教研室主任