试用期内可以随便解除吗？

张滔转载 2011/12/20 辞职辞退 327 次阅读

基本案情

方小姐于2008年1月进入某外资企业工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约定，方小姐在公司人力资源部门担任人事专员一职，其试用期为五个月。然而，在公司工作了两个多月后，方小姐突然接到了一纸解除劳动合同通知书，这着实让认真工作的方小姐感到意外。于是，方小姐向公司领导询问解除原因。领导称，解除原因是方小姐在试用期内的工作表现欠佳，但当方小姐进一步询问自己究竟哪方面表现不佳时，领导却以“在试用期内表现不好就可以解除”为由搪塞。方小姐越想越不服气，在咨询了律师后，确信自己的合法权益受到了侵害，于是一纸申诉书递至劳动争议仲裁委员会，提起了仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

案件审理过程中，公司开始了解相关法律规定，遂不再坚持“试用期内解除员工不需要理由”的观点，转而强调方小姐在试用期内工作表现欠佳是导致解除的主要原因，但却始终无法举出有利的证据证明这一点。而方小姐称，自己担任人事专员工作，主要负责员工薪资福利的计算以及完成其他人力资源经理交办事宜，所有工作任务全部能按时、按质、按量完成。公司在试用期内从未对方小姐的工作表现进行过考核，也未在其入职时告知过其所在岗位的职责和公司录用条件，据此，方小姐认为，公司无故解除劳动合同的行为是违法的。

最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉请求，裁决公司向其支付相当于一个月工资经济补偿的赔偿金。

律师分析

本案的关键问题是：在试用期内，用人单位是否可以随时、无理由地辞退劳动者呢？答案显然是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，即使在试用期内，也只有当劳动者具有法定情形之一时，用人单位才可以解除劳动合同，并应当向劳动者说明理由。当然，从实践的角度来看，光说明理由仍然是不够的，还必须有充分的证据证明解除理由成立。而本案中的公司尽管声称方小姐试用期工作表现不佳，但却没有提供充分的证据证明方小姐在试用期内的不符合公司的录用条件，所以该公司辞退方小姐的行为属于违法解除劳动合同，依法应当承担赔偿责任。

那么，就本案而言，何为证据充分呢？笔者认为，公司如能提供如下几份证据便能大大降低其法律风险：一、明确的录用条件（包括试用期考核标准、行为准则、岗位职责等一系列规范）；二、录用条件已向方小姐告知，并由其签字确认；三、方小姐的工作表现不符合录用条件的事实证据。

总结本案，我们不难发现劳动合同法给企业所带来的用工风险已开始显现，试用期内劳动合同关系处理不当也将导致相应法律责任的产生。本案的方小姐在向劳动争议仲裁委员会主张维权时可在两种请求中择其一：（一）要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金：0.5个月工资 × 2倍 = 1个月工资；或者（二）要求恢复劳动关系。

从实践中看，用人单位在试用期内辞退劳动者而不说明解除劳动合同理由的情况，一般有以下几种：

一、对劳动合同法解读不清或漠视法律；

二、工作要求定得不合理，无规范、科学的岗位职责标准及业绩评价标准，从而使一般的劳动者无法正常完成，而用人单位也无法向劳动者合理解释不符合录用条件的原因；

三、劳动者因非工作原因造成与上司或同事的不和，上司或同事因主观意见而将其辞退；

四、公司招聘、入职等流程不规范，面试或考核工作缺乏专业性，招录的员工确实无法满足公司的实际需要，但公司在无合法、合理的书面证据的情况下辞退。

无论是以上的何种理由，多少反映了人力资源管理工作的诸多问题。因此，公司应当重视人力资源工作，提高相关工作人员的业务技能，完善人事管理流程，以适应劳动合同法的要求。那么如何提高人力资源管理工作的质量呢？笔者认为，可以把握以下几点：

一、制定科学、合理的岗位要求和考核标准，针对不同岗位制作相应的岗位说明书。

二、严格按照规范的岗位说明书的要求筛选应聘者，面试过程也应科学化、规范化和专业化（如对专业技术人员必须由掌握此专业技能的人员进行面试等）。

三、建立员工试用期考评制度，定期或不定期分阶段对员工的工作情况进行考核。在考核过程中，公司应尽可能与员工进行充分的沟通，当员工提出不同意见时，耐心听取并开展必要的调查。

四、在辞退员工前，公司应以试用期考核结果为依据，在解除劳动合同前应仔细审核相关证据是否齐全。

综上，即使在试用期内，用人单位解除不合格员工也必须合法合理，不能任意解除，否则必将承担相应的法律责任。

法条链接