过失性解除劳动合同有理由还得有证据

李某在某中外合资的化工公司担任原料班班长一职，仗着自己在公司工作了将近10年的老资历，李某工作散漫、不负责任，迟到早退是家常便饭，上班时间还经常溜出公司办理私事。外籍总经理对人力资源管理的不重视，更使得李某等一些不自觉的员工在工作中随心所欲。

2010年3月底，公司对外招聘了一名副总经理，专门负责公司人力资源和行政等管理工作。副总上任伊始，就决定首先整顿劳动纪律。

5月20日，跟李某关系密切的送货司机赵某正好外出送货，李某未得到部门经理的同意，也未与公司任何人打招呼，就擅自搭乘赵某的送货车外出。直到快下班的时候，李某才酒气冲天地回到了公司。副总在了解了整件事情之后，又向李某的部门经理及其同事了解李某平时的工作情况，大家都反映李某平时工作特别懒散，而且经常发生这种擅自离岗外出的事情。

按照公司员工手册的规定，“员工在工作中未获上司许可擅自离开工作场所外出，以旷工论处”，公司随即以李某“违反员工手册第32条第一款第（4）项规定”为由，解除了李某的劳动合同。李某随即将公司告上了劳动争议仲裁庭，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

企业解除员工的劳动合同需要合理合法的理由，《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形之一是员工“严重违反用人单位的规章制度”，企业以此为理由解除劳动合同，需要提供相应的证据，也就是企业要承担举证责任。首先，企业规章制度制定的程序要合法，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定，确定后的规章制度要向全体员工公示。企业规章制度的内容也要合法，不能与法律法规及政策性文件相抵触，同时也要合情合理。规章制度的程序和内容合法，是企业规章制度是否有效的前提条件。

该案例中，公司以“员工手册第32条第一款第（4）项的规定”为由解除李某劳动合同，第32条第一款第（4）项是这样规定的，“员工旷工两天及以上的”可以解除劳动合同。事实上，李某在平日工作中擅自离岗旷工的天数远远超过两天，然而公司却没有引起足够的重视及时收集这些证据。直到5月20日，李某再次擅自离岗外出，公司才对他的行为做出了处理。然而，公司虽然有李某写的检讨书，但凭这份检讨书仅能够证明李某在5月20日这一天违反了公司的规章制度，并不能证明他之前的多次擅自离岗旷工的行为。打官司某种意义上就是打证据，由于公司不能提供证据证明李某存在旷工两天及以上的事实，不得不承担违法解除劳动合同的后果，支付李某五万余元的赔偿金。

其实在本案中不难看出，李某除了擅自离岗外出的行为违反了规章制度，同时上班时间饮酒的行为同样触犯了公司的规章制度，其次，由于他担任原料班班长一职，他的擅自离岗的行为导致公司车间工作受到了很大影响……这些行为均能够在公司严重违反规章制度的规定中找到相应的条款，然而公司却都忽略了。虽然在事后的庭审中公司都为此做了抗辩，但是在给李某的解除劳动合同通知书上，公司的理由就是“违反了员工手册第32条第一款第（4）项的规定”，白纸黑字，公司也只能无奈地接受最后的结果。

这个案例给了我们两个警示，第一，在日常HR管理工作中，证据的收集不容忽视；其次，在过失性解除劳动合同时，企业要慎重，除非有足够的证据证明员工确实严重违反了规章制度等，否则不可轻易言解雇，否则，极易引发争议。（何永强）