怀孕女职工的劳动合同是否一定不能解除？

张滔转载 2011/12/09 辞职辞退 290 次阅读

怀孕女职工的劳动合同是否一定不能解除？

——李小姐诉J建设公司劳动合同解除案

【问题提示】

怀孕女职工的劳动合同是否一定不能解除？

劳动法保护三期内女职工的权利，明确规定了不得解除三期内的女职工，三期内的女职工即使劳动合同期满，也应顺延至三期终止。但是不能把这种不得解除权视作为是绝对的，用人单位不得以“非过失性解除”和“经济性裁员”解除三期内的女职工，如该女职工存在“过失性解除”的情形，用人单位还是可以主张解除权的。

【案情】

2004年8月，李小姐到J建设公司应聘，应聘时她说自己是某广播电视大学毕业、学士学位。然而李小姐填写J公司的新进人员申请表时则写自己是某名牌理工大学机电一体化专业毕业的，并注明自己是高级工程师。

J公司看过李小姐的毕业证书等材料后觉得李小姐的学历、工作经历等各方面条件都不错，经过简单面试便与李小姐签订了从2004年11月到2005年11月为期1年的劳动合同。劳动合同中明确约定了李小姐所要从事的岗位是机电工程师，并且约定J公司有权根据公司的业绩状况及李小姐的实际能力及表现适当调整李小姐的工作岗位。由于李小姐交给人事部的材料都是齐全的，所以J公司并没有发现李小姐两次所说的学历不一致。

李小姐上岗后，随着业务的开展，J公司渐渐发现李小姐的工作能力远远不能满足岗位的要求，而且从李小姐平时的工作状况发觉她的专业知识与她所提供的学历水平相去甚远。于是2005年9月，J公司向李小姐发出了调整岗位的通知，调整了李小姐的工作岗位，安排其从事文秘工作，工资也由原来的5千多降为2500元。李小姐随即以自己已经怀孕，不得降低基本工资为由提出异议。这时J公司中已经有人怀疑李小姐毕业证书的真实性，建议J公司去相关部门鉴定明确。J公司将李小姐提供的毕业证书拿到了职业能力考试院鉴定，经鉴定后，职业能力考试院出具鉴定意见，证明李小姐所提供的学历证书确系伪造件。而且李小姐后来提供给公司的某广播电视大学的毕业证书也是经过她涂改的，她不是本科毕业而是专科毕业。此外，李小姐声称自己是高级工程师，她也拿不出任何相关证据证明其为该职称。

因此，同年9月30日，J公司向李小姐发出了解聘通知。李小姐承认自己的某名牌理工大学的毕业证书是伪造的，但她认为自己现在处于怀孕期间，公司不得以任何理由解聘自己。李小姐接到通知后就向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该通知，继续履行原合同并补发其工资。

经审理，仲裁委作出裁决，没有支持李小姐的请求。李小姐又起诉至一审法院，一审法院也没有支持李小姐的诉讼请求。李小姐不服，上诉至中级人民法院。中级人民法院审理后认为：法律规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。2004年8月李小姐至J公司应聘电机工程师岗位，然而李小姐在申请表中所填写的职称、毕业学校、学历及专业均为虚假，且李小姐以后提供的某名牌理工大学的毕业证书也属伪造。双方订立劳动合同，是由于李小姐采取欺骗手段而订立的，故导致该劳动合同无效。因此中院做出终审判决，维持了原判，没有支持李小姐的诉讼请求。面对这个结果，李小姐只能自食苦果，对自己当初的错误行为感到悔恨万分。

【案例分析】

本案是一起女职工处于怀孕期间，用人单位解除劳动合同引发的争议。争议的关键点有二：一是李小姐的行为是否符合解除劳动合同的条件；二是作为处于怀孕期间的李小姐是否不应当被解除劳动合同。

《劳动法》规定了用人单位可以解除劳动合同的几种情形，包括过失性解除（《劳动法》第二十五条）、非过失性解除（《劳动法》第二十六条）和经济性裁员（《劳动法》第二十七条）。本案中用人单位是根据过失性解除来解除与李小姐的劳动合同的，所谓过失性解除，包括：“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”

但是《劳动法》同时也对一些情形特殊的劳动者作了保护性的规定，其中一种情形就具体规定在29条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”根据该条规定，可以看出，对特殊劳动者的保护也是有条件的保护，即劳动者有上述情形时，用人单位是不得依据劳动法第26条、27条的规定，解除其劳动合同。但是如果劳动者即便有上述情形，用人单位仍然可以依据劳动法第25条的规定解除其劳动合同。劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第30条也明确规定，即使存在第29条规定的情况，只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一的，用人单位可以依据第25条规定解除劳动合同。

本案中李小姐在入职时向公司提供了伪造的学历证书，在新进人员申请表中所填写的职称、毕业学校、学历及专业均为虚假，所以属于劳动法第十八条所规定的无效合同的情形。所以，我们可以看到法院的判决完全是基于合同无效而作出，而非合同解除。在新的劳动合同法实施之后，劳动合同无效列人了用人单位可过失性解除的情形，在《劳动合同法》三十九条中直接将劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”作为用人单位可以直接解除劳动合同的情形之一。

【律师总结】

此案例告诫劳动者求职应诚信，不能存在侥幸心理，真所谓“若要人不知，除非己莫为”。同时也告诫怀孕女职工，“三期内不得解除劳动合同”的规定并不是任何情况下均可适用的“尚方宝剑”，女职工因怀孕而处于三期，是需要用人单位和社会的特殊关怀，但女职工同样应该遵守单位的规章制度，做一位遵纪守法的的职工，而不能随意地违反规定。如果女职工存在《劳动法》第二十五条规定的、《劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除的情形，用人单位同样可以随时通知女职工解除劳动合同，并且不需要支付任何经济补偿金。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动法》

第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；