合同期满未续签解雇应否给补偿

案情介绍

王先生2005年4月进入某展览公司工作，劳动合同两年一签，后一份劳动合同期限为2007年4月1日2009年3月31日。

2009年3月过完了，由于管理疏忽，展览公司既没有终止王先生的劳动合同也没有提出续签劳动合同，双方依旧保持着以前的状态，王先生照常上班，公司照常发放工资。直至2009年9月，公司调整王先生的工作岗位遭到王先生的拒绝，双方发生矛盾，公司才发现王先生的劳动合同早已到期而双方之间处于没有合同的状态，公司遂要求王先生签订劳动合同，而合同上的岗位正是公司要求王先生前去的新岗位。拿到合同文本后，王先生表示公司变更了岗位，他拒绝签订，希望公司改回原来的岗位。双方协商无果，公司遂向王先生发出书面通知，于2009年9月30日终止了双方的劳动关系。

2009年10月，王先生向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法未签订劳动合同期间的双倍工资差额共计5个月的工资，支付终止劳动关系的经济补偿共计4个半月的工资。

仲裁庭上，公司方辩称，双方是劳动合同到期后没有续签，并非首次用工，因此不存在双倍工资之说。而造成劳动关系终止的原因是王先生拒绝签订劳动合同，责任不在公司，所以，公司无需支付终止劳动关系的经济补偿金。

经过仲裁庭调解，双方最终达成一致，公司愿意支付王先生9个月工资作为补偿。本案日前调解结案。

案例分析

合同到期未及时续签将给企业日常劳动关系管理留下隐患，也是当前合同订立劳动争议的高发地带，须引起企业相关管理部门的重视。本案就是合同到期未及时续签引发的一个典型争议，双方争议的焦点在于两点，其一是合同期满未续签是否适用双倍工资罚则；其二是，合同期满未续签期间单位终止劳动关系是否应付补偿金。

一、合同期满未续签是否适用双倍工资罚则

根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

正如本案单位的辩解一样，一些人根据上述规定狭隘地理解“用工之日”，认为双倍工资只适用于的首次用工违法不签合同，而合同期满未续签不属于初始用工未订立合同，故不适用双倍工资罚则。此种理解有失偏颇，可以肯定的是，合同未续签与合同自始未订立相比，社会危害性较小，因双方权利义务的履行有前份合同可以参照，而初始用工未订立合同则将导致义务履行的标准不明，对劳动者权益保护极为不利。但如果对合同期满不续签合同不加约束，将导致大量用人单位通过签一份短期合同来规避无固定期限合同以及违法解除劳动合同的风险，故此不符合立法本意。合同期满后，双方原劳动合同履行完毕，劳动者继续提供劳动的，属于新的“事实用工”行为，双方应在期满后一个月内订立合同。否则用人单位应当承担支付双倍工资的法律责任。

本案中，双方劳动合同至2009年3月底已经到期，而因用人单位的属于管理，直至2009年9月才提出与王先生续签，这明显属于因用人单位原因造成未订立书面劳动合同，用人单位应当依法向劳动者支付违法未签订书面合同期间的双倍工资。

二、合同期满未续签期间终止关系应否给补偿

对合同期满后双方建立事实劳动关系的，用人单位单方终止，有人认为可以根据《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知（二）》规定，按未订立劳动合同期间支付劳动者经济补偿。

对此，笔者认为有失偏颇。在《劳动合同法》实施之前，由于合同期满终止没有经济补偿的规定，故适用上述规定无误。在《劳动合同法》实施以后，法律新增了“合同期满终止，除劳动者不愿意按原合同条件续签外，用人单位应当支付补偿”的规定。如果仅折算未订立劳动合同期间的补偿，则任何用人单位都可以通过拖延续签时间来规避补偿责任。

而本案中单位更是拒绝支付经济补偿，理由是王先生拒绝续签劳动合同才导致劳动关系终止的。如果该理由成立，同样，任何一家单位都可以在合同到期后不续签，直到有一天想解雇劳动者时，设定一个变更了内容的合同文本，导致劳动者拒签，就可以轻松规避无固定期限劳动合同以及补偿责任了，这显然有违立法本意，侵害了劳动者合法权益。

《劳动合同法实施条例》对此有明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，

用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”本案中，展览公司在双方劳动合同到期5个多月后才要求劳动者续签劳动合同，且不说是因为公司变更了合同内容，就算王先生无理由拒签，用人单位终止劳动关系也应当依照条例的上述规定支付经济补偿金，而补偿年限按照劳动合同法第四十七条的规定追溯至员工的本单位全部工作年限。