单位能否因超过医疗期解雇怀孕女职工？

案情介绍：

周小姐于2007年9月1日应聘进入上海某电源公司工作，并和公司签订了为期1年的劳动合同，约定工作岗位为行政主管，月收入为6000元。

2008年4月8日，周小姐被医院确诊怀孕，周小姐立即告知公司并遵医嘱在家保胎，保胎期间，周小姐按照公司的规定履行了请假手续。事后，周小姐分别于08年5月8日、6月8日递交了医院出具的病例单和休假单，至7月8日，周小姐已经休病假3个月了，但医生仍要求她在家休假保胎，于是周小姐又向公司递交了自7月8至8月8日的病假单。公司认为周小姐的医疗期已过，应该回到公司上班，更何况由于周小姐的病假休息已经严重影响了公司工作的安排。2008年7月9日，公司通知周小姐务必于7月12日期前回公司上班，否则将解除周小姐的劳动关系。由于周小姐的身体状况没有好转，因此也无法按照公司的通知要求到公司上班，公司于是于08年8月10日解除了周小姐的劳动关系并愿意给予其一个月工资的经济补偿。

周小姐认为自己在孕期且按照公司的规定递交了病假休息单，公司解除自己的劳动关系的做法不符合法律规定，于是委托律师向公司所在地的仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系并按照病假工资的标准支付恢复劳动关系期间的工资。

日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理认为，周小姐的病假时间虽然已超过其应享受的医疗期，但鉴于周小姐在医疗期满前有怀孕的事实，公司不能以周小姐医疗期满为由解除其劳动合同，又鉴于周小姐劳动合同在08年9月1日已期满的情形，公司与周小姐的劳动合同应该顺延至周小姐孕期、产期、哺乳期情形消失。仲裁庭经审理后最终作出了支持周小姐申诉请求的裁决。

案例分析：

这是一起用人单位以员工超过医疗期为由单方解除劳动合同的典型案例，单位的做法及单位败诉的原因具有普遍性，结合本案的分析，希望能给用人单位一定的警示作用。

本案的争议焦点是法定医疗期已过，怀孕女工仍不能上班，公司能否单方解除其劳动关系。这需要根据法律的相关规定和周小姐的特殊情况来具体分析。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原来的工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。公司认为周小姐才到公司上班一年不到，已经按照法律的规定享受了3个月的医疗期，医疗期满后周小姐仍然不能回到公司上班，已经严重影响了公司工作的安排，更何况公司也依照法律规定提前一个月书面通知了周小姐并愿意给予其一个月工资的经济补偿，因此，公司认为自己解除周小姐的做法符合法律规定。

周小姐则表示，自己是在进入公司后怀孕的，休病假在家保胎也是遵照医嘱行事，这是不得已，无论从法律的角度还是从对女职工特殊保护的角度出发公司都不应该在自己孕期内解除劳动关系。

那么，公司解除周小姐劳动关系的做法到底是不是违反了法律的规定呢？尽管《劳动合同法》第四十条规定超过医疗期用人单位可以解除劳动关系，但其第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

而本案中的周小姐被公司解除劳动关系的时候正在遵医嘱在家休病假保胎，属于该条规定中的第四款规定的情形。也就是说，虽然周小姐过了法定的医疗期，但公司还是不能根据《劳动合同法》第四十条的规定来解除周小姐的劳动关系，这是对女职工在孕期、产期、哺乳期的保护。

既然公司解除周小姐的理由不符合法律规定，那么公司的单方解除也就得不到仲裁的支持。根据《劳动合同法》及相关的法律法规的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者有权选择要求恢复劳动关系或者要求支付赔偿金。因此，周小姐要求公司恢复自己的劳动关系并支付恢复期间的病假工资的申诉请求符合法律的规定，应该得到支持。（劳动报）