员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除

【基本案情】

周某是广东广相某科技有限公司的业务经理，由于他負责的业务部门市场收缩，部门逐渐出现亏损。在经过多次努力后，用某仍然不能扭转亏损局面。于是，他决定寻找其他的工作机会。一次偶然的机会，周某遇到了多年未見的同学孙某。孙某现在自己创办了一个公司，正缺人手，于是邀请用某到自己的公司工作。用某满口答应下来，回到公司后，他找到人力資源部絰理，表明了自己因为感觉工作生绩不理想，准备解除合同的态度。人力资源部经理听了以后，向周某告知公司正准备撤铕他所在的部门，同时还表示这段时间周某工作非常辛苦，大家都知道，并支持其找一个更能施展才华的平台。于是，周某向公司提交了辞职申请本，人力资源部经理代表公司对其辞取行为予以批准后，双方解除了劳动合同。后周某经人提醒，说凡是离职时公句予以批准的可以要求烃济补偿金，于是他向原公司提出了要求经济补偿金的要求，但遭到了原公司人力资源部经理的拒绝。人力资源部经理认为，其行为是主动辞职行为，理所应当没有经济补偿金。

【律师分析】

这是员工与企业在协商一致的基础上解除劳动合同的典型案例。《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。值得注意的是，实践中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商？如果这种辞职行为属于单方解除，那又何须企业予以批准？现在很多企业在文本规范化的同时，制作了固定格式的离职申请单或离职单，要求离职人员统一填写，并统一设置主管批准签字栏。这种情形下，有部分相对恶意的员工，就在公司设计的主管批准栏上作文章，认为提交离职申请单只是表明一种离职意向，若是公司予以批准，则构成双方的合意。甚至部分员工还在辞职后向公司索要经济补偿金，有的还得到了仲裁部门的支持。企业没有将员工单方解除和双方协商解除予以区别,也就产生了相关风险并导致了争议的发生。《劳动合同法》考虑到实践中这种问埋的存在，特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。也就是说，如果企业有证据证明员工解除合同，即使是协商解除，但只要是员工本人动议，就无需支付经济年哨金。

员工离职分类不仅是学理探讨和立法分析的问题，而且还具体涉及到相关的法律责任和后果。企业在处理员工离职事宜时，特别应当具有证据意识，对可能对法律性质造成实质性影响的意思表示和相关亊实用书面的方式予以确认并保存，預防和规避相关法律风险。

1.辞职性离职注意保留书面文件。在辞职性离职中，由于员工主动提出结束劳动关系，企业一般法律风险较小，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿。此时企业应当注意保留员工辞职的证据，以避免发生争议。对员工提出解除的，应当要求其提交书面辞职报告，书面报告上面应当明确辞职原因为员工基于单方意思。

2.对员工解除应当审査辞职理由。员工的辞职理由多为个人原因，因此在辞职报告的理由中不应有企业违法、企业强迫其辞职等内容。如果辞职报告中有此类内容，企业应当要求员工予以修改。否則辞职性离职将转化为解雇性离职，企业需要支付经济补偿金。这点企业也应特别注意。

3.提出协商解除应当在解除协议中注明。对于协商解除，企业提出解除动议属于解雇性离职，《劳动合同法》要求企业支付经济补偿金，而员工提出解除动议属于辞职性离职，企业无须支付经济补偿金。因此在协商解除时，对协商解除要签署解除协议，明确解除性质为协商解除，解除动议由员工提出。

【法律法规】

《劳动合同法》

第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三曰通知用人单位，可以解除劳动合同。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

第10条第1款劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫成者乘人之危情形的，应当认定有效。