定性的绩效考核能认定员工不胜任工作吗

业绩考核评估是企业的内部管理行为，贯穿予人力资源管理的全过程，但单方的考核评估结果有时候难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。无论是阶段性考核还是临时性评估，企业的业绩评估内部结果应当与通用的法律标准相联系。企业可以与劳动者约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一，而企业业绩考核评估的过程也就是证明劳动者能否胜任工作的一个过程。

在司法实践中，对于业绩考核评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受；客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据；而上级对下级的评估则很难为司法部门采纳。

【案情简介】

2010年初，某企业根据绩效考评制度考评所有员工的上年度工作。操作工张某的考评表上表述其不足之处为“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作。”考评表由班组长、车问主任签字确认。公司考评委员会根据考评表认为其不能胜任工作，予以调整工作岗位。人事部门负责绩效面谈，在面谈中向其出示了考评表并告知将被调整工作岗位，限两日内到新部门报列，重新上岗后一个月内将再次考核，如仍不能胜任工作，将依法解除劳动合同。面谈内容在面谈表中均做了书面记录，张某阅后签字。张某到新岗位上岗一个月后，公司考核认为：“人际沟通能力不足，工作主动性、责任心较差，影响班组整体工作成绩”，作出不能胜任工作的考核结果。公司与张某解除了劳动合同，引发劳动争议。张某诉诸劳动争议仲裁，认为企业作出的不胜任工作的考核结果不合理，不能据此解除劳动合同，要求恢复工作。

【律师分析】

此案的争议焦点为，定性化考核员工能否胜任工作是否合理。

张某与公司签订劳动合同并明确约定了岗位。在劳动合同履行过程中未经双方协商一致不能随意变更合同条款，更不能随意解除劳动合同。按照《劳动合同法》第40条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定劳动者不能胜任工作？原劳动部办公厅《关于若干条文的说明》(劳办发(1994)289号）中解释，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。张某与公司签订的劳动合同中并没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否胜任工作可以参照同工种或同岗位人员的工作量作为标准。公司作出的考核结果并不是基予张某工作岗位的工作内容，“工作责任心不强，缺乏团队精神、沟通能力不足”等均属于定性描述，主观性较大，且公司没有采用定量的考核指标，不能据此就认定其不能完成本职工作。所以，公司作出不胜任工作的考核结果是不合理的，公司不能据此解除劳动合同。

劳动立法在保护劳动者权益的同时，也赋予了企业用工自主权，企业可以依法制定包括劳动纪律、薪酬福利、考核、晋升等各种管理制度，以保证企业的正常运行。因此，依据绩效考核制度，企业可以依法自主确定员工是否胜任工作。但是，企业不能滥用此权力，在法律上必须受到限制。此种背景下，企业应注意对劳动法的定性规定进行量化，特别是像何为“不胜任”这样的标准，以便于企业日常管理和预防纠纷，发生纠纷后也有明确的行为依据。但同时应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。

1．业绩考校评估应当将主观评价与客观数据相结合。

业绩考核评估中，用人单位应当按照业绩目标进行考核，将业绩目标进行细化拆分，就每项具体工作任务完成的数量、质量和收益进行考核，对工作数量完成不足、质量不合格或产生负面影响的可以认定为不合格。业绩考核结论不能全部运用定性化描述，不仅要考核员工工作态度，而且还需结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考校。

2业绩考核应当尽可能地收集辅助材料，由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。

3．业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。用人单位应当要求员工在业绩考核的文件上签字确认，这样证明员工认可业绩考核的结果。不过业绩考核不佳的员工常常会拒绝在考核结论上签字，对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长，将事实调查和性质认定环节拆分，在考核之后无需立即得出考核结论。

4．针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使得人岗匹配；仍不能胜任工作的才给予解除劳动合同并支付经济补偿金。

5．不能胜任工作员工的处置以改进企业制定绩效考核制度必须明确每个岗位的具体工作内容、任职资格及绩效标准，一方面使员工对工作内容、工作目标有清晰的了解。

明确努力方向：另一方面有明确的标准才能考核员工的工作，才能有针对性地开展绩效辅导及激励措施、奖优罚劣。在提高员工个人绩效水平的同时推动企业整体运营效益的提高。对于业绩考核不符合企业要求的员工，企业要有适当的处理方式以达到改进绩效的目的。