如何应对员工离职的法律风险

员工离职而企业未支付劳动报酬的情形其实在并不少见，而且法律规定未及时足额支付劳动报酬”本身就还有“及时”和“足额”两层意思，有时候会发生仅仅是因为企业延后1-2天支付工资时，也会发生法律风险。

这里需要提醒企业特别注意《劳动合同法》第38条的规定，认真及时检视企业可能存在的不当行为，预防和化解法律风险。

1.检视安全生产事项。企业平常注重检视企业在安全生产方面有无违反合同约定或法律规定的情况，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的'又如安全服装、夏季防暑降温安排、女职工的“三期”保护等，应及时进行整改安排。

同时，将安全生产的责任通过职责分担的方式落实到相关负责人，并作为绩效考核的依据。企业还应避免安全生产事项进一步转化为劳动关系处理上的被动，导致间接损失。

2.检视工资社保事项。企业在支付工资时要注意两个要素，一是时间要素，“及时支付；二是数额要素，“足额”支付。另外，企业需要特别重视社会保险费的缴纳，应当告知并强制员工依法缴纳社会保险费，防止法律风险产生。这里所谓依法缴纳社会保险费，也包含两个要素：一是行为约束，“缴纳”；二是内容约束，“依法”缴纳，包括依照相关规定，在规定的时间、按照规定的基数进行缴纳。

3.检视规章制度规定。如果企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的，员工可以依法解除劳动合同。包括员工手册在内的规章制度难免百密一疏'但这一疏，可能会导致员工单方面解除劳动合同，并且很有可能导致其他离职员工效仿。规章制度最好通过内部法律顾问和外部法律咨询的方式进行双重审查，尽最大可能确保企业规章制度没有发生抵触法律、法规的情隋形。

4.检视主管行为规范。一般认为，现代企业不会发生企业强迫员工劳动的’情况。但事实上也并非如此，强迫员工劳动的方式越来越隐性化，比如扣减津贴、奖金等多种方式。另外，一些企业主管人员还可能通过言语威胁方式单方面要求员工临时加班实施任务管理和工作安排时对待员工态度粗暴，等等，诸如此类情形都属于此种强迫劳动的情形，会导致离职风险的发生。

在实践中，企业很难做到《劳动合同法》第38条规定的上述全部事项，但是这并不意味着企业可以按照法不责众的原则进行应对。企业首先还是要谨慎做好自己的规章制度以及管理人员行为规范，使得相关人员的违法或然性最小化；其次，在发生类似员工解除劳动合同的情形，尽量通过协商解决的方式进行疏导，防止双倍经济补偿金的赔付。