“一裁终局”新解

         为了提高劳动争议案件的处理效率，同时又兼顾公平，2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）首次明确规定了部分劳动案件适用“一裁终局”。随着《调解仲裁法》的深入贯彻实施，结合司法实践中出现的新问题，最高人民法院在近日出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释三》）中对“一裁终局”进行了更为细化的规定，统一了司法裁判口径，对各地的审判实践具有指导意义。本文将结合最新解释对“一裁终局”进行详细论述。

　　一、“一裁终局”的界定

　　案例：2009年5月张某进入上海某A（集团）股份有限公司（以下简称A公司）工作至2009年9月，但在工作期间，A公司一直未依法为张某缴纳社会保险。于是，2009年12月22日张某提起劳动仲裁，要求A公司补缴劳动关系存续期间的社会保险。劳动仲裁最终裁决支持了张某的请求。A公司不服，欲向法院起诉，却被告知该仲裁裁决为终局裁决。

　　《调解仲裁法》对劳动争议的一裁终局进行了明确的规定。所谓一裁终局是指劳动仲裁委员会对劳动争议的裁决自作出之日起即具有法律效力，用人单位不得就同一纠纷直接向人民法院起诉。

　　需要注意的是，《调解仲裁法》所规定的一裁终局实际上是对用人单位一方的一裁终局，也就是说，对用人单位而言，一裁终局的裁决书一旦作出后，立即发生法律效力，其无权直接向人民法院起诉；但是，劳动者一方仍然有权在指定的起诉期间内依法向法院提起诉讼。

　　因此，在上述案例中，当劳动仲裁作出终局裁决后，A公司不得直接向人民法院起诉。

　　二、一裁终局的适用范围

　　根据《调解仲裁法》第四十七条的规定，“一裁终局”仅限于两类劳动争议案件：一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；另一类是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议。

　　第一类案件，指的是具有货币给付性质的争议，并且属于小额争议，一般不超过12个月的最低工资。当然，如果最低工资标准发生调整时，据以确定仲裁程序的申请仲裁标的额自最低工资标准公布之日起应当进行调整。最低工资标准调整后新受理的案件要以新标准确定裁决效力。第二类案件，指的是执行国家劳动标准而产生的纠纷，并无标的额的限制。除此以外，其他的劳动争议仍然要实行“一裁两审”。

　　1、涉及数项如何判断金额？

　　案例：2008年4月王某大学毕业后进入上海某S公司从事销售工作，双方签订了一份为期两年的劳动合同，并约定工资为每月2500元。2009年，受到金融危机的影响，S公司的业务出现大幅萎缩，资金链出现断裂。2009年12月起公司每月只向王某发放半个月的工资。2010年3月1日，S公司通知王某由于公司陷入经济困难，人员出现冗余，因此，劳动合同到期后公司将不再继续聘用王某。然而合同到期后，S公司始终没有依法支付终止劳动合同的经济补偿金，也未清偿拖欠的工资。于是，王某依法提起劳动仲裁。最终，劳动仲裁支持了王某所有的请求，裁决S公司向王某支付拖欠的工资5000元，终止劳动合同的经济补偿金5000元。

　　对于追索工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的劳动争议，如果仲裁裁决涉及数项，则应以每项的数额为准，每项确定的数额如果均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理；如果单项数额超过了十二个月的最低工资，则适用“一裁两审”，用人单位享受起诉权。

　　上述案例中，两项数额均为5000元，都未超过上海市十二个月的最低工资标准，因此，该仲裁裁决属于终局裁决；如果裁决支付的工资数额不是5000元，而是5万元，经济补偿金的数额仍为5万，此时，该裁决就不再是终局裁决，劳动者和用人单位双方都可以在指定的期间内向法院提起诉讼。

　　2、同时涉及终局与非终局事项的处理

　　案例：2008年4月，孙某进入上海某F公司工作，担任生产车间副主任，双方签订了一份为期3年的劳动合同。2009年10月，F公司开始停发孙某工资， 2009年12月F公司以严重违反劳动纪律为由单方解除了双方的劳动关系。孙某对此无法接受，依法申请劳动仲裁，要求支付拖欠的工资8700元，同时恢复劳动关系。劳动仲裁经公开审理后认为，F公司违法解除劳动关系、拖欠工资的事实清楚，依法裁决F公司向孙某支付拖欠的工资8700元，同时恢复劳动关系。

　　劳动争议涉及用人单位与劳动者在劳动关系履行期间的方方面面，往往很复杂，有时劳动仲裁委员会作出的同一仲裁裁决会同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，此时如果当事人不服该仲裁裁决欲向人民法院提起诉讼，应当如何处理呢？按照最新的解释，该裁决为非终局裁决，双方均享有起诉权。

　　上述案例中，支付拖欠的工资8700元是“追索劳动报酬且不超过当地月最低工资标准十二个月金额的”争议，属于终局裁决的事项，而恢复劳动关系属于非终局事项，此时，仲裁的裁决并不属于终局裁决，双方当事人均有权向人民法院提起诉讼。

　　三、双方对一裁终局不服的处理

　　案例1：王某诉上海E公司拖欠劳动报酬一案依法经劳动仲裁委员会审理后裁决E公司支付王某拖欠的工资5700元。E公司对劳动仲裁裁决不服，应如何处理？

　　案例2：王某诉上海E公司拖欠劳动报酬一案依法经劳动仲裁委员会审理后裁决E公司支付王某拖欠的工资5700元。仲裁裁决后，王某依法向人民法院提起诉讼，原裁决的效力如何？

　　案例3：王某诉上海E公司拖欠劳动报酬一案依法经劳动仲裁委员会审理后裁决E公司支付王某拖欠的工资5700元。王某在收到仲裁裁决书之日起十五日内已经向人民法院提起诉讼，E公司用人单位也同时向第一中级人民法院申请撤销仲裁裁决，此时，对E公司的申请应如何处理？

　　案例4：王某诉上海E公司拖欠劳动报酬一案依法经劳动仲裁委员会审理后裁决E公司支付王某拖欠的工资5700元。王某在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，后王某又撤诉，E公司仍然对仲裁裁决不服，应当如何处理？

　　司法实践中，对于一裁终局的裁决不服，劳动者和用人单位的处理方式有所不同。《调解仲裁法》规定，对于一裁终局的裁决，如果劳动者对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，此时，随着劳动者的起诉行为原仲裁裁决失效；但对于用人单位来讲，只有当其发现“仲裁裁决适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权的、违反法定程序的、裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为”时，他才可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，如果仲裁裁决被人民法院依法撤销，用人单位方可到法院起诉。

　　对于一些特殊情形，《解释三》又进一步做出了明确规定：例如，如果劳动者在一裁终局的裁决作出后十五日内已向基层人民法院提起诉讼，用人单位又向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理，已经受理的，应当裁定驳回申请；再如，被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

　　回到上述4个类似的案例，案例1中E公司对裁决不服应当自收到裁决书三十日内向中级人民法院申请撤销裁决，如果仲裁裁决被人民法院依法撤销，则可以到法院起诉；案例2中，由于王某的起诉，原仲裁裁决失效；案例3中由于王某起诉后原仲裁裁决已失效，因此，中级法院对E公司的申请应当不予受理；案例4中，王某先起诉后撤诉，此时，E公司可以自收到准予撤诉的裁定后三十日内，向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

　　四、一裁终局的执行

　　一裁终局的裁决作出后，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向中级法院申请撤销的，此时，由于原裁决的最终效力需要等待中级法院的确认，因此应当中止执行，如果用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，执行将被恢复；如果中级法院支持了用人单位的申请，仲裁裁决被撤销了，则不再执行原裁决。