职工与多个单位有劳动人事联系,由哪个单位承担工伤保险责任

【案情回放】

2003年5月l0日,张三与甲公司签订了《劳动合同书》,合同期限为2年,即从2003年5月19日起至2005年5月18日止。同时,双方约定,张三担任甲公司技术总监的职务。在诉讼中,甲公司称张三自签订劳动合同后,并未在本公司上班,而是一直在乙公司工作,工资也由乙公司发放。为此甲公司向法院提交了乙公司制作的考勤表、工资表予以证明。张三对上述证据的真实性不持异议,但认为甲公司与乙公司存在关联,根据张三向法院提交的企业工商档案的记载,出资设立甲公司与乙公司的股东相同,上述两公司的注册地点同为北京市丰台区某地。张三为证明其与甲公司存在劳动关系,还向法院提交了“人事任免令”予以证明,“人事任免令”系甲公司于2003年8月15日做出,任免令的内容为:任命张三为某工程项目负责人。任免令中加盖了甲公司的公章及王某的私人名章,王某却是乙公司的法定代表人,张三主张王某同时也担任甲公司的总经理职务。

2004年9月18日,乙公司的法定代表人王某签发了《辞退决定》,以张三年龄超过限度不再适合公司工作为由对其做出了予以辞退的处理决定。同日,张三在《员工离职清结单》中签字并注明:“本人不同意单位对我的处理意见”,该清结单中同时有甲公司人事部副经理李某的签字。甲公司认为《辞退决定》并未加盖其公章,所以不能证明辞退张三系甲公司所为,亦不能证明张三与甲公司存在劳动关系。

另查,2003年11月22日,张三与丙公司签订了《人事档案关系代管协议》,约定:张三的人事关系、档案关系由丙公司代管,丙公司代收代转社会保险金,但不包括工伤保险金,张三应缴纳的社会保险费用全部自理,张三每月向丙公司缴纳代管服务费50元。丙公司以该公司的名义为张三在市社会保险经办机构建立了个人账户,2003年11月张三向丙公司缴纳了2003年1月至2004年11月的社会保险费共计4364元。

再查,2004年2月,张三在外出公干时遭遇交通事故受伤,被诊断为桡骨骨折,经劳保部门认定为工伤九级伤残。

但上述甲、乙、丙公司都相互推诿,均不愿意支付各项工伤待遇。张三遂向北京市某劳动仲裁委员会提起仲裁申请,要求甲公司承担工伤赔偿。仲裁庭支持了张三的请求,但甲公司不服,认为张三的工作单位应当是丙公司,故甲公司起诉到法院。法院经审理认为,根据张三与丙公司签订的《人事关系代管协议书》,丙公司只是为张三代办社会保险,社会保险费用全部由张三个人负担,可见两者之间只是委托代理的关系。现甲公司就其主张的张三与丙公司存在劳动关系未能向法院提交其他证据予以证明,仅通过丙公司为张三代办社会保险的事实认定张三与丙公司存在劳动关系,因依据不足,故法院对甲公司的上述主张不予采信。

法院还认为,根据我国劳动法的基本原则,劳动关系应具有排他性,即一个劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同,建立劳动关系。甲公司与张三签订了劳动合同,此后张三到乙公司工作,虽然由乙公司向张三发放工资,但鉴于甲公司与乙公司在同一地点办公,又是由相同的股东出资设立,故应视为甲公司安排张三到乙公司工作,张三与乙公司之间形成的仅是劳务关系,而不是劳动关系;

同时,根据张三提交的“人事任免令”和职工卡,也可以证明甲公司对作为劳动者的张三进行了实际的管理;

再者,对张三做出予以辞退决定的签发人为王某,王某虽系乙公司的法定代表人,但其曾在甲公司下发的“人事任免令”中签章,法院对于张三提出的王某同时担任甲公司总经理的职务的主张予以采信,同时在《员工离职清算单》中亦有甲公司人力资源部经理的签字,故法院认定《辞退决定》系甲公司做出。

因此,法院认定甲公司与张三通过签订劳动合同的方式建立了合法的劳动关系,甲公司才是张三的真正用人单位,应当对其工伤承担责任,故维持了仲裁裁决。

【关键证据】

劳动合同书,职工卡,《人事关系代管协议书》,关于甲公司、乙公司由相同股东设立的工商登记档案,“人事任免令”,辞退决定。

【举证指导】

一般来讲,在用人单位与劳动者签订有书面劳动合同的情况下,认定劳动关系并不困难。但本案的特殊性在于,张三的社会保险以丙公司的名义缴纳,与张三签订劳动合同的系甲公司,而张三实际的工作单位为乙公司,由乙公司向其支付工资。由此产生了一名劳动者在同一时间同三个用人单位均有可能产生劳动关系的情形,所以全面审查本案证据,正确认定本案的劳动关系成为了焦点问题。通过张三提供的工商局登记资料,可以认定甲、乙两家公司实为一家,是典型的关联企业,二者存在密切的利害关系。甲公司做出的“人事任免令”和乙公司总经理王某做出的“辞退决定”更加证明两个公司是“两块牌子、一班人马”。正因为如此,甲公司在推卸工伤责任时,才会狡辩说张三是与丙公司存在劳动关系,从而想达到既使自己公司逃避工伤责任,又使自己的关联企业乙公司也摆脱干系的目的。可惜工商登记资料使甲公司的美梦破灭。

《中华人民共和国劳动合同法(草案)》中规定了认定劳动关系的三项基本标准:

1.劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督;

2.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分,且后者向该劳动者支付劳动报酬;

3.用人单位向劳动者提供基本劳动条件。

劳动关系存在人身隶属性的特点系劳动关系区别于其他关系的显著特征,所以认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。

在上述基本标准下,还存在着诸多劳动关系认定的辅助标准。

(1)向劳动者支付劳动报酬;

(2)用人单位提供劳动条件;

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

以上三个标准只能作为认定劳动关系的辅助标准。法院或仲裁庭在审理劳动关系案件时,在依据基本标准能够认定劳动关系的情况下,无须再借助辅助标准;在依据基本标准不能认定劳动关系的情况下,才需要借助辅助标准及能够体现劳动关系特点的一些行为和情况进行综合分析认定。本案中,甲公司与乙公司在同一地点办公,又是由相同的股东出资设立,对张三做出辞退决定虽为乙公司的法定代表人王某,但其曾在甲公司下发的“人事任免令”中签章,同时在《员工离职清算单》中亦有甲公司人力资源部副经理的签字。基于上述情况,从保护劳动者合法权益的角度出发,应认定该辞退决定系甲公司做出。

最重要的是,张三系甲公司派往乙公司工作的,张三实际上受到甲公司的支配,又是与甲公司签订的劳动合同,所以,无论是从判定劳动关系的基本标准,还是辅助标准看,张三都只能是与甲公司形成劳动关系。据此,可能与多个单位存在劳动关系的职工一旦发生工伤事故打起官司,应当选准用人单位,以便进行工伤认定,追索工伤待遇。

在举证时,应当首先提交劳动合同书以及其他能够证明与用人单位之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系的证据;如果没有这些证据,则应当提交工资发放、劳动条件(工作地点、环境)和劳动内容方面的证据;另外,因公司之间可能具有关联企业性质,例如本案中的甲公司与乙公司系相同股东设立。因此,提交企业在工商部门,档案信息对于确定各公司之间的真实关系也十分重要,而准确确定各用人单位之间的真实关系则有助于确认真正的用人单位是谁。目前,工商部门接受律师持函查询,如果没有聘请律师,则可以申请法院或仲裁庭依职权调取证据。

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