年终奖，让人欢喜让人忧

        岁末年初，企业最操心，员工最关心的当然是年终奖金。对个人来说，工作辛苦一年后，需要得到企业的认同以及合理的回报，年终奖无疑是指标之一。而对企业来说，希望通过年终奖来激励员工，留住优秀人才，为企业新的目标再做贡献。多年来，每到年终奖发放之际，劳动者与企业之间总会产生年终奖发放的争议，其焦点绝大多数是遭遇“扣发”，也就是说，企业发放年终奖，个别劳动者因这样或那样的原因没有拿到。劳动者认为，年终奖也是全体劳动者辛苦劳动一年所产生的价值之一，企业如果发放，应该一视同仁；而企业则认为，工资的发放国家有规定，但年终奖的发放企业由自主权，给不给、给多少，都应该由企业自主决定。

　　王先生为何拿不到年终奖

　　王先生于2005年4月1日进入某医疗器械公司，双方签订了两年的劳动合同，合同到期日为2007年3月31日。2007年2月，王先生在刷工资卡时发现2006年的年终奖金未打入工资卡，第二天，他向同事打听，得知旁人都拿到了年终奖。于是，他找到公司人力资源部询问，人力资源主管将王先生2006年年终考核表给他看，考核评审结果是4分，而总分应为10分，绩效评估评语为“有待进步”。人力资源主管告诉王先生，由于他年终考核分低于公司平均分，根据公司年终奖发放制度，考核分低于公司平均分的员工年终奖金为零，因此2006年度年终奖他是没有拿到的。王先生很不满，认为自己在公司已经工作了近2年，没有功劳也有苦劳的，现在公司认为自己反正已经合同即将到期，因此是在找借口不给他年终奖。在交涉未果的情况下，王先生将公司告上了劳动争议仲裁委。

　　本案的争议焦点在于王先生是否应该获得年终奖，其请求是否合情合理有依据。法律规定，劳动关系双方的权利义务，有约定的从约定，没约定的，按照法律规定办。年终奖的发放，是企业的自主行为，企业可以根据经营状况决定是否发放和发放多少。该医疗器械公司的《员工手册》中就规定了：“公司根据当年业务情况及员工绩效考评结果决定年终奖的发放，年终发放并非必然，公司有权决定是否发放及发放金额”，同时在《员工手册》中还规定了年终奖是在年终考核的基础上决定，以及考核分低于公司平均分的，年终奖为零。由此可见，王先生与公司之间并未另行约定有关年终奖发放的要求，就应当按照公司有关年终奖发放的规章制度的要求执行。而且，王先生入职时也学习了公司的《员工手册》，对其中的条款没有异议，因此，王先生得不到年终奖也是在公司按程序操作的前提下作出的决定。

　　年终绩效奖与缺勤无关

　　2004年3月邱先生应聘到本市某外资公司担任研发部经理，劳动合同约定何先生的月薪为15000元。此外，合同中还约定：公司每年将根据邱先生的指标完成情况及考核成绩，支付年终绩效奖。2009年1月初，邱先生发觉公司并未将2008年度的年终绩效奖金打入其工资卡，他十分不解，向公司人事部询问。人事部门答复，因为2008年内邱先生病假时间太长，工作时间只有正常工作时间的一半，无法对其进行年终绩效考核，因此不能发放年终绩效奖。对于公司这一做法，邱先生难以接受，他认为根据双方劳动合同中关于劳动报酬的约定，他有权获得全年度绩效奖金。在协商不成的情况下，邱先生向劳动争议仲裁委提起申诉，要求公司支付2008年度年终绩效奖。

　　本案的争议焦点在于年终绩效奖能否因缺勤扣发。公司认为，邱先生因身体状况不佳，2008年度一直处于休病假的状态中，其个人的工作时间只有正常工作时间的56.7%。尽管双方在劳动合同中有规定，年终绩效奖应以最高奖金数额和绩效评估的分数为依据，但是在邱先生正常工作时间只有56.7%的情况下，公司无法对其进行绩效考核，因此无需向其支付年终绩效奖金。年终绩效奖，从字面上就能比较容易理解，肯定与员工全年的绩效成绩有密切联系。年终绩效奖的发放与考核成绩的计算方法，公司在双方签订的劳动合同中有明确约定：“公司的年终绩效奖金是根据个人的上年度工作指标的完成及考核成绩（百分比）来计算。如果绩效低于50%的员工，将在年底无权利得到奖金。”而且，公司的年度绩效考核表中，并未将出勤情况列入考核项目中，同时公司也无法提供其他证明来证明邱先生的2008年度的绩效低于50%。因此，公司因邱先生缺勤而扣发年终绩效奖的理由是无法站住脚的。由此可见，对于奖金的考核一定要内容明确，做到有章可循。

　　充满争议的“十三月薪”

　　13th Month Salary，即我们常说的“十三月薪”。很多外资企业与员工在合同中约定这种类型的工资收入，但是当企业在年底对于一些所谓表现不佳的员工或在年底之前离职的员工采取单方面取消这笔收入之时，争议就随即产生。

　　洪小姐于2007年10月进入某中美合资企业，担任销售主管，公司与洪小姐的劳动合同中约定：“入职的基本工资为每月人民币4000元……基本工资在试用期后增至每月人民币5000元。薪资待遇以13个月为计算基准”。2008年12月15日，洪小姐辞职。在工资结算时，洪小姐与公司产生了争议，洪小姐认为公司既然约定了“薪资待遇以13个月为计算基准”，因此应将第十三个月工资5000元折算到2008年的11个半月工资4000余元支付给她。而公司则认为，根据国外公司的惯例，第十三薪是指员工做满整年后予以支付，未满一整年的，不予发放，这已经是不成文的规定了，公司在中国经营了十余年，每年都有员工因没有做满一年离职而得不到第十三薪，但是大家也都认可了这样的潜规则。洪小姐与公司协商未果，将公司告上了劳动争议仲裁委。

　　尽管“十三月薪”并非法律所强制的一种工资收入，但是其一经约定就产生法律效力，从严格意义上分析，“十三月薪”并不属于奖金，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放十三个月的工资，企业不得随意撤销发放的承诺。既然公司与洪小姐的劳动合同上约定了发放“十三月薪”，又没有其他限制性条款，那么公司就必须严格按照劳动合同的约定发放，否则，洪小姐完全有理由认为公司“扣发”其工资。

　　尽管本案最后以调解结束，但是我们也可以看到，很多关于“十三月薪”的争议往往没有那么简单。很多企业在约定发放“十三月薪”时，增加了若干限制条件，例如要求员工在过去一年不得有违纪行为、业绩必须达到某项标准或不得在发放之前提出辞职等情形，否则企业将取消员工获得“十三月薪”的资格。我们认为，这些限制条件在本质上就是增加了企业的考核权利，使得“十三月薪”或多或少地有别于一般的月工资报酬，成为一种特殊的奖金。在这样的情况下，“十三月薪”并不是一种法定概念，可以有劳动关系双方自行决定。从实际情况看，由企业增加的限制条件一经员工签署就形成了有效的执行依据，但是从合理性考虑，如果企业将“十三月薪”完全理解为自由核发的收入，约定或规定企业方可以不给予任何理由就剥夺员工的这一权利则有悖于公平合理的原则。

　　离职了是否能拿到年终奖

　　李先生2000年进入某电脑软件公司担任技术部经理，双方先后签订过几份劳动合同，最后一份劳动合同至2008年12月31日止。李先生的月工资为2万元，另外公司还规定员工每季度可以得到月工资20%的季度奖，每年还有一个月的工资作为年终奖。季度奖发放日期为下一季度第一个月的月底，年终奖的发放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生书面通知公司合同到期不再续签。12月31日，李先生办理完离职手续，在结算工资时，公司拒绝向李先生支付第四季度奖金和年终奖。理由是，根据公司惯例，2008年第四季度奖金和年终奖是在2009年1月底发放，而那时李先生已经不是公司的员工了，所以该部分奖金不能发给李先生。而李先生却认为不论是季度奖还是年终奖都是公司对员工过去一个季度和一年工作的奖励，不能因为他离职而抹杀了他的全部工作成绩。双方协商不成，李先生将公司告上了劳动争议仲裁委。

　　本案的争议焦点在于员工年底离职了，是否该得到年终奖。奖金，作为基本工资的补充，在整个工资结构中属于次要或从属地位。奖金的发放方式、标准、考核及对象都是由用人单位制定的。从这个角度看，企业掌握着奖金方法的主动权。而从另一角度来看，根据《关于工资总额组成的规定》，奖金又属于工资总额的组成部分，也就是说奖金也是工资，企业不得无故扣发。

　　本案中，电脑软件公司既没有特殊规定，也没有与员工约定相应的工作指标或考核标准作为季度奖和年终奖的发放标准，因此，这些奖金都是公司对于在过去一个季度或一年中能较好完成工作任务的员工的一种奖励，是劳动报酬的一部分，在员工提供了相应的劳动之后，应该发放给员工，不得以离职为由无故克扣。换言之，年终奖实际上是对李先生过去一年工作的一个总体评价，而与发放时间没有关系。这如同企业发放发工资的道理是一样的，不能因为企业的当月工资是在下一个月发放，就拒绝发放员工离职前最后一个月的工资。所以说，本案中企业以发放年终奖时员工已经离职作为拒绝发放奖金的抗辩理由是不能成立的。

　　很多企业特别是外资企业都有发放年终奖的惯例并且数额比较客观，但是企业对于年终奖发放的规定又往往不够健全，因此很容易发生劳资纠纷。企业在奖金发放上应该有明确的发放标准、方法等，并且让每位员工都能“看得见，听得懂，算得出”，这样才不至于把原本应该是高兴的事变成扫兴的事。

　　随着人性化管理的日趋完善，劳动者与企业对年终奖的观点有渐趋一致的趋势：年终奖的发放与否，企业虽然有自主决定权和支配权，但对于一个赢利企业来说，所有的利润都包含着每位员工的辛勤劳动和汗水。企业能否规范地发放年终奖对员工而言不仅是物质上的奖励，更是一种精神上的安慰，体现了企业对员工付出劳动的尊重和对劳动价值的回报，也让员工更增强了成就感和企业归属感。