职工已休存休索赔加班费不合理

劳动合同到期了，肯定就涉及是否续签劳动合同的问题。吴先生是一名锅炉工，跟单位的劳动合同即将到期。发现合同即将到期后，吴先生立即跟单位沟通，得到的答复却是先休一个月存休假，休存休假期间，工资照发。至于是不是续签合同，等休完存休后，单位会再另行通知。
除此之外，单位还跟连同吴先生在内的十几名职工签订了一份《意向书》，意向书上写明了“工资、岗位待定”等内容。单位人事负责人告诉吴先生等人，这份《意向书》就等同于合同，等他们休完一个月的存休后，单位一定明确是否跟他们签订劳动合同。如果到时候不能跟员工续签劳动合同，单位按照每干满一年补一个月工资，没提前通知再补一个月的标准，给予员工经济补偿。
尽管得到了休假的权利，但是关系到去和留的问题，饭碗能不能保得住，都是未知数，这个假即使休了，也难踏实。这个模棱两可的处理方案，让吴先生和其他十几名同事感到心里“很没底”。于是不约而同地拨打本报的维权热线咨询此事。
在采访中，吴先生向记者透露，单位之所以采取这样的“策略”，很可能是单位担心在即将发生的变革后，拿不到经营权。吴先生告诉记者，他所在的热力公司，是本地区最后一个燃煤锅炉，根据本市的要求，很快就要进行相关改造，改为燃气。工人们都私底下传言，改造后公司如果拿不到经营权，到时候再选择不续签合同，这样就不会产生签了一批合同后却不能履约，需要赔偿职工的尴尬局面。
虽然单位由于可能遭遇变故，想出了这么一个让职工签《意向书》的方法，吴先生却有自己的想法。当初单位不跟他续签合同的时候，他就萌生了不在单位继续干的念头。至于单位要求休存休，吴先生觉得，之前的存休都是周六周日加班存下来的，如果这部分存休能够按照双休日加班给结算成加班工资的话，那对自己来说肯定是最合适的。于是吴先生跟单位提出了这个要求，但是遭到了单位人事部门的拒绝。
带着问题，记者采访了北京一格律师事务所的张灿辉律师，张律师告诉记者，单位跟职工签订的《意向书》，只要是双方在协商一致的基础上达成的一致，就可以认为是合同，产生法律效力。另外单位提出的补偿方案是符合法律规定的，并没有侵害职工的合法权益。
至于存休的问题，单位应该依据根据经过公示的规章制度来执行。一般情况下，如果单位在存休期内没有安排员工休息的话，应支付职工加班费。既然吴先生的单位已经安排了员工轮休，员工因为在此期间要离职而要求单位支付加班费是不合理的。