每周工作六天是否就应当支付加班费

大多数劳动者习惯了朝九晚五、每周工作五天的生活, 因此,有人认为,只要是周末工作而未补休就应当依法获得双倍的加班工资,那么这种说法是否有法律依据,能否得到法律的支持。

一、案情简介

陈某于2002年11月进入上海市一家公司(以下简称“公司”) 从事专业监理工程师工作工作。自2006年3月起,陈某的月工资为1,700元。公司与陈某签订有一份期限自2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同, 约定月工资为1700元,包括一周五天的工资和一天的加班工资。

在公司工作期间,陈某每周休息一天, 2006年1月至同年4月,陈某在“共和新苑”工程工地工作,上班时间为每周六天,每天8:15-11:15、13:30-16:30。2006年5月至2008年1月,陈某在“北斗星商业广场”工程工地工作,上班时间为每周六天,每天8:30-11:30、13:30-16:30。

2008年3月13日,陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求联合公司:支付2006年3月1日至2008年1月31日休息日加班工资13090元等。

二、裁判结果

2008年8月11日,劳动争议仲裁委员会作出裁决,裁决公司在裁决生效之日起七日内支付陈某2006年3月1日至2008年1月31日休息日加班工资差额8770.17元。联合公司不服,诉至法院,要求法院判令不支付陈某休息日加班工资8770.17元。

一审法院审理后认为,关于休息日加班工资,根据有关规定,劳动者每周工作不超过40小时,在劳动法律、法规对于工作时间的最高规定范围之内,用人单位有权决定自己的员工每周工作五天还是六天,陈某虽然每周工作六天,但每天工作时间为6小时,陈某在休息日的工作时间已经在周一至周五每天工作不足8小时中给予了补休,且在陈某每月的工资中,已经包含了每周第六天的加班工资,故陈某要求联合公司支付休息日加班工资,缺乏事实依据。一审判决后,陈某不服,提起上诉,二审法院驳回了陈某的上诉,维持了原判。

三、案例评析

根据我国现行劳动法律法规,实行标准工时制的必须满足以下三点法定要求:(1)每日工作不超过8小时;(2)每周工作不超过40小时;(3)每周至少休息一日。因此,如果未超出上述三个条件的,就不能算作加班。实践中也有不少用人单位安排劳动者每天工作少于8小时、每周工作六天的情形,对此,不能一概地认定为加班。如果六天加起来总的工作时间不超过四十小时就不能认定为加班,反之,如果总的工作时间超过了40小时,则超出部门可以认定为加班。对此,原劳动部专门对原广州市劳动局的请示做了复函,原广州市劳动局请示:企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位,可否不实行“双休日”而安排每周工作六天,每天工作不超过6小时40分钟?原劳动部复函:根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

在本案中,陈某虽然每周工作六天,但每天只工作六小时,因此,每天总的工作时间为36小时,还未超过标准工时40小时小时、每周休息一天的限制。因此陈某不存在加班,陈某要求休息日加班工资的请求不能得到支持。(申江劳动法律网)

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