三期女职工的特殊保护

“倾斜保护原则”是劳动法律法规的立法原则之一。在劳动领域，不仅用人单位与劳动者之间存在着强弱对比，不同的群体之间也往往有强弱之分。例如老职工与新职工之间，男员工与女员工之间，成年劳动者与未成年工之间，公司高管与普通职员之间，高收入者与低收入者之间等等，都存在着明显的强弱对比。与强势主体相比，弱势主体一般更容易陷入生活的困境，更容易受到不公平的待遇，而通过立法对弱势群体进行“倾斜保护”则在很大程度上矫正和缩小了这种强弱差距，更有利于促进和谐劳动关系的形成。处在“孕期、产期、哺乳期”内的女职工，由于生理上的原因而处于弱势地位，因此劳动法律对这部分群体进行了特殊的保护。本文围绕其中几个常见问题进行详细阐述。

（一）适当调整工作，减轻工作量

案例：王某系上海某货运公司的一名女职工，从事仓储工作，平时王某除了负责进行货物登记，还需帮忙一起搬运。由于货运公司的人手紧缺，王某自然经常被安排加班。2009年3月，王某发现自己已经怀孕3个月，于是与货运公司进行沟通，请求对目前的工作进行适当调整，希望只负责货物登记，暂时不搬运货物，同时尽量减少加班。然而，货运公司却认为王某是在故意刁难，最终工作的确是调整了，但是竟让王某专门负责搬运货物，而不用再负责登记工作，加班的情况也有增无减。

对怀孕、哺乳期间的女职工，其在生理上处于人生的特殊阶段，无论是从法律的要求还是从企业人性化操作的角度而言，都应适当调整这部分女职工的工作，减轻她们的工作量。例如，对于处在孕期的女职工，不要安排其延长工作时间进行加班，对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量，以保证其顺利生产；对于哺乳期间的女职工，为了保证进行正常的哺乳、照顾幼婴，一般不要安排她们从事夜班劳动。

上述案例中，王某从事仓储搬运工作，在得知怀孕后向公司提出进行适当调整的请求，完全合法合理，货运公司这种不近人情的做法显然欠妥，其应当减轻王某的工作量，并且不应再安排王某进行延时加班。

（二）依法享受产假待遇

案例：宋某于2006年便进入上海某服装公司，担任专柜销售员。2009年9月，已经29岁的宋某喜得贵子，顺利生下了一个男婴，正当全家其乐融融的时候，宋某却接到公司的书面通知，要求宋某在十一长假过后立即回公司上班，逾期将被视为旷工。王某随即打电话向公司提出，自己才刚刚开始休产假一个多月，十一长假过后产假也才只有两个月，怎么能这么快就安排她回去上班。公司对此置若罔闻，双方遂发生争议。

女职工在产假期间，依法享受产假待遇。产假待遇主要分为假期待遇、工资待遇两个方面。

一般而言，女职工的产假假期为九十天，其中产前假十五天，产后假七十五天，此外，如果符合晚育的妇女，即已婚妇女在生育第一个子女时，已经年满二十四周岁，此时，女职工除享受上述九十天产假外，还可以享受晚育假三十天。同时，产假期间，女职工享受原工资待遇。依法缴纳社会保险的女职工，产假期间的工资一般由生育保险基金支付，但如果未缴纳社会保险的，则应由用人单位来承担。

回到上述案例，宋某在生产后应当依法享受产假待遇，同时，按照法律规定，宋某属于晚育，因此，宋某的产假不应低于120天，服装公司的做法显然违法，侵害了女职工的合法权益。

（三）违反计划生育是否可以按违纪处理

案例：张某系从安徽来沪工作的外地女职工，2001年便进入上海某制药公司工作。由于一家人都十分喜欢男孩，在已经生育了三个女孩后，2009年6月，张某终于生下了一个男孩。然而，正当张某沉浸在得子的喜悦中时，制药公司却发来了一封书面警告通知书，认为张某已经严重违反了计划生育的规定，按照公司员工手册及其他规章制度的规定，对其计书面警告一次。王某不解，自己生孩子，怎么就变成了违纪行为。

长期以来，对于员工违反计划生育规定而生育子女，公司是否可以按照规章制度的规定对其进行违纪处罚存在着一定争论。上海市人口与计划生育条例第四十三条规定，“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：……（三）系国家工作人员的，依法给予行政处分；系其他人员的，所在单位可以给予纪律处分”。因此，现在倾向性意见一般认为员工如果违反了计划生育而生育子女，单位可以给予纪律处分，但是应当在规章制度中有明确规定，做到有据可依。

回到案例，可见，制药公司对张某记一次书面警告的做法还是有依据的。

（四）三期内不得非过错性解除，但仍然可以过错性解除

案例：2006年，王某进入上海某电子设备有限公司从事销售工作，双方先后订立过三次劳动合同。2009年4月起，得知自己怀孕后王某便开始申请带薪年休假及病假。2009年7月，电子公司接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查王某是否存在超计划生育的事实，但公司一直未能与王某取得联系。2009年7月16日，电子公司收到王某传真至公司的“医院诊断证明书”一份，诊断及建议为“Ⅰ型糖尿病，建议休两周”，电子公司再次批准了王某的病假申请。2009年7月29日，王某又向公司发了一封名为“休假说明及申请”的邮件，表示希望2009年8月1日至2009年9月31日期间休无薪假，也就是事假。根据电子公司员工手册的规定休无薪假需要经过公司的批准，因为王某没有提交医院的相关诊断证明，同时公司业务大量上升，急需人手，电子公司遂未批准其休无薪假，并发出书面通知其应于2009年8月2日到岗。但王某收到通知后却一直未到岗上班，亦未向公司说明情况。2009年9月，公司依据规章制度的规定以连续旷工超过3天为由解除了与王某间的劳动关系。王某不服，诉诸劳动仲裁。

长期以来存在着一种误解，认为“三期”之内的女职工，无论她的工作表现如何，用人单位都不能进行解雇，这种想法显然是错误的。一方面，“三期”女职工由于处相对弱势的地位，因此，我国现行法律法规对“三期”女工进行给予了特殊的解雇保护，但是另一方面，法律的这种保护也是有节制的，如果女职工出现法律法规严令禁止的行为，用人单位依然有权对其进行违纪处分甚至解除劳动关系。

具体而言，“三期”内的女职工如果出现“不能胜任工作”、“医疗期满不能从事工作”、“客观情况发生重大变化”、“经济性裁员”等女职工本人没有任何过错的情形，用人单位不得与其解除劳动关系，而应当继续履行劳动合同，同时劳动合同到期也不能终止，需顺延至三期结束，这是劳动法律对“三期”女工的特殊保护；但是，倘若“三期”女工出现劳动合同法第三十九条规定的“严重违反规章制度”、“严重失职”、“在试用期间被证明不符合录用条件”、“与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”、“因劳动者欺诈、胁迫致使劳动合同无效”等女职工本身有严重过错的情形，用人单位仍然可以依法解除劳动关系。

上述案例中，王某尽管是怀孕女职工，但仍然应当严格遵守电子公司的规章制度，员工手册中规定无薪休假应由公司批准，王某在明知公司未批准休假的情况下，擅自不来上班，已经构成旷工，因此电子公司依据规章制度的相应规定开除王某的做法并无不妥。

（五）举证责任分配时也进行倾斜

案例：杨某系上海某百货公司的销售员。杨某怀孕后身体一直有所不适，导致行动不便，2009年3月，经医生开具病假单后，杨某便在家中休病假。然而，令杨某意想不到的是，同年6月在自己顺利生产后，便收到了公司的一份辞退通知书，理由是杨某连续旷工5天以上，已经严重违反了公司的规章制度。自己明明已经将病假单悉数交到了公司，履行了请假手续，怎么现在就变成了旷工。于是杨某立即找到公司人事部门理论，然而百货公司对交病假单的事情却矢口否认。杨某向医院复印了病假存根后，依法提起了劳动仲裁。

正如前文所述，对于三期内的女职工，我国现行的法律法规对她们都进行了倾斜保护，其实，在司法实践中，对三期女工举证责任进行分配时也往往有一定的倾斜。尤其是当双方各执一词无法查明案件事实时，裁判者往往会综合考虑整个案情，合理分配举证责任，对三期女职工的举证要求自然不会过于严苛，否则不仅很容易损害她们的合法权益，更容易导致或加剧她们处于生活的困境中。

例如，上述案例中，百货公司否认杨某交过病假单，但是杨某提供了医院病假存根，说明杨某的确开过病假单，那合乎逻辑的推理便是杨某向公司交过病假单，她既然已经开具了病假单，怎么会不向公司交呢？也就是说，对于杨某提交病假单的事宜，只要提供了病假单也就基本认为她已经尽到了举证责任。因此，本案中，百货公司的说法显然不会得到支持。（文/邹  洋）