法官释法：年终时节劳动者如何顺利过“三关”

□如果不及时续签劳动合同，用人单位面临着支付双倍工资的惩罚，劳动者则面临着被随时解除劳动关系的风险。

□有些用人单位与劳动者约定，每月从劳动者工资中扣取一部分，年底再以“年终奖”形式发放。这种形式的“年终奖“其实就是工资。劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以主张加付赔偿金。

□《劳动合同法》对劳动者离职作出了较为宽松的规定，但“跳槽”时，劳动者仍需要承担法律义务。

警惕工资披上“年终奖外衣”

年关将至，忙碌辛苦了一年的劳动者开始翘首期盼年底的“红包”——年终奖。年终奖的性质是什么？发放依据又是什么？劳动者与用人单位就年终奖问题发生争议时应当如何维护自己的权利？

■案例

陈云原在一家报社工作，2008年7月至2009年9月的工作岗位为编辑、记者。其在报社工作期间，每月的工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资+福利待遇，工资数额每月不固定。2009年9月，陈云向单位提出辞职，并主张根据报社其他相同岗位职工的收入情况，报社应向其补发2008年度的年终奖6000元。

庭审中报社对陈云主张的年终奖不予认可，并认为年终奖的发放与否、发放金额均属用人单位自主管理范畴，报社需根据员工全年的综合表现来进行考评核定，陈云不能根据其他员工取得年终奖的情况来推断自己也应取得年终奖。

年终奖也是一种“劳动报酬”

“年终奖”不是一个法律术语。一般情况下，年终奖指的是用人单位在年底的时候以奖金的形式向劳动者发放的劳动报酬。因此，年终奖应当属于劳动报酬的一种。根据我国《劳动合同法》第三十条的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。但是，年终奖区别于劳动者每月领取的工资，根据法律规定，工资至少每月支付一次，而且不得低于法定标准。

据此可知，向劳动者按时、足额发放工资是用人单位的法定义务，因为工资是劳动者赖以生存的物质基础；而年终奖不同，是劳动者在工资以外的收入，带有某些奖励的性质。年终奖的发放取决于多种因素，包括劳动者的工作业绩、用人单位的盈利状况等。因此，在上述案件中，法院认定年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴。

法官解析——

年终奖的发放谁说了算？

从上述分析可以看出，年终奖虽然属于劳动报酬的范畴，但是否发放年终奖、年终奖的发放标准、发放方式等均取决于用人单位的相关管理政策。

劳动者们不禁要问，这是不是意味着我们只能抱着可遇而不可求的心态坐等“红包”的到来呢？用人单位会不会以年终奖为手段来规避自己的法定义务呢？

我们提示劳动者在遭遇年终奖困惑的时候，应当注意以下几个问题：

一是细读劳动合同及员工手册，明确自己的收入组成部分。劳动报酬是劳动合同的必备条款，该条款的内容可能会直接影响劳动者日后争取自己权利的效果。如果在入职时用人单位就年终奖的相关事宜作出明确承诺，劳动者应当要求用人单位在劳动合同中写明，以便争议产生时判有所依。

另外，很多用人单位虽然在劳动合同中没有细分劳动报酬的组成部分，但在单位的员工手册中会有明确的规定，因此劳动者在参加单位组织的岗前培训时应认真学习单位的各项规章制度，以便维护自己的合法权益。

二是谨防披着“年终奖”外衣的“工资”。在司法实践中，我们曾发现有些用人单位与劳动者约定，每月从劳动者的工资中扣取一部分押在单位，年底再以“年终奖”的形式发放给劳动者。这种形式的“年终奖”其实就是工资，如果用人单位存在这种恶意拖欠工资的情况，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以依据《劳动合同法》第八十五条之规定，主张加付赔偿金。

三是妥善保留工资条，为日后主张权利保存凭证。虽然法律规定工资支付记录的举证责任在用人单位一方，但劳动者也应妥善保留工资条。司法实践中存在用人单位提交的工资支付记录与劳动者手中掌握的工资条内容不一致的情况，这时候劳动者提交的工资条将是法院对事实进行认定的重要依据。

劳动合同期满千万记着“续签”

年根岁末，许多用人单位与劳动者面临着劳动合同续签的选择。劳动合同是否能续签常常关系着用人单位劳动关系的稳定，是劳动者和用人单位都很关注的大事。续签劳动合同有哪些问题需要注意？

■案例

李北于2007年8月入职一家公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同到期后双方未续签，李北在公司继续工作。

没想到，李北正想大干一番的时候，2009年3月12日，公司提出与其解除劳动合同。李北认为公司解除劳动合同违法，起诉要求公司支付未续签劳动合同双倍工资及违法解除劳动合同的经济赔偿金。但该公司认为双方的劳动合同到期后因种种原因未及时续签，但公司仍按时足额支付工资，应视为双方以原条件继续履行合同，不应支付双倍工资及赔偿金。

法院经审理后认为，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方仍按照原合同继续履行，一方当事人可以终止劳动合同。本案中，该公司可以终止劳动合同，但应按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。另外，双方未及时续签劳动合同，公司应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍工资。

续签合同涉及诸多劳动权益

由于劳动者在用人单位已经有了一定的工作年限，续签劳动合同可能会涉及岗位、职位、工资、保险、福利等内容的变化，需要用人单位与劳动者重新进行协商，订立新的书面劳动合同。如若原劳动合同中有部分内容仍适用，也应在新的劳动合同中进行明确约定，便于双方明确权利义务。

续签劳动合同还可能涉及无固定期限劳动合同的问题。根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位与劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同，再次续订时，除非有法律规定的特定情况，劳动者均可要求用人单位订立无固定期限的劳动合同，用人单位不得拒绝。

在订立劳动合同、劳动关系相对稳定后，许多用人单位和劳动者对劳动合同到期后的续签问题并不够重视，或者双方就续订劳动合同的相关权利义务尚未协商好，经常出现劳动者继续在原单位工作，用人单位未提异议，此时双方的关系性质如何确认？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。” 由此看出，劳动合同期满后未续签的，视为一种事实上的劳动关系，是原劳动合同权利义务的续延。由于双方并无书面劳动合同上的约束，一方当事人可以径行终止这种事实上的劳动关系。因此案例中李北认为用人单位违法解除的主张不能成立，但是用人单位应该按照李北的工作年限支付解除劳动合同的补偿金。

这里仍然涉及无固定期限劳动合同问题。如果案例中李北已经连续两次与公司签订固定期限劳动合同，再继续在该公司工作的，已经符合签订无固定期限劳动合同的情形，根据无固定期限劳动合同用人单位不得任意解除的性质，此时用人单位则不能径行终止劳动合同。

《劳动合同法》明确规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，未订立书面合同的，用人单位将受到支付双倍工资的惩罚。这意味着现行法律对没有书面劳动合同的事实劳动关系进行了严格规制。

那么在劳动合同到期后未续签，双方也处于一种没有书面劳动合同的状态时，劳动者是否可以主张未签劳动合同的双倍赔偿？以北京地区的审判实践看，此种情况下，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。

另外，《劳动合同法》第八十二条规定的适用双倍工资罚则的起算点是自用工之日起满一个月的次日，给了用人单位一定的宽限期，便于新建立劳动关系的用人单位和劳动者在实际用工中协商并确定合同内容。而劳动合同到期后再签订，由于劳动者已经有了一定的工作年限，双方也有订立合同的经验，在劳动合同期满前应该已就是否继续签订劳动合同有所协商，因此自劳动合同期满一旦未续签，则从期满的次日起开始支付双倍工资。

法官提示——

不得多次签订固定期限劳动合同剥夺劳动者权利

劳动合同期满后的续签问题，对用人单位及劳动者的权利义务有着重要影响。我们提示劳动关系双方应重视劳动合同到期后的续签问题：

一是要及时续签。在劳动合同到期前，用人单位和劳动者便应该着手就是否续签问题进行磋商，双方有继续合作意向时，应该自原劳动合同期满次日起便续签劳动合同。否则，用人单位面临着支付双倍工资的惩罚，劳动者则面临着被随时解除劳动关系的风险。

二是要合法续签。续签的劳动合同仍应包含劳动合同的法定内容，对双方权利、义务进行全面约定，特别注意是否符合签订无固定期限劳动合同的情形，不得多次签订固定期限劳动合同，剥夺劳动者权利，违反法律强制性规定。

“跳槽”切莫跳出官司

岁末年初，常常是一些劳动者选择“跳槽”的时候。“跳”是为了更好的发展，但“跳”的过程中劳动者与单位容易“纠缠不清”。

■案例

刘刚是一家工程公司的高级工程师，双方劳动合同的竞业限制条款约定：刘刚离职后一年内不得在本市范围内在与工程公司有竞争关系的企业工作，否则支付工程公司违约金3万元。

后工程公司与一家建筑公司签订了工程施工合同，刘刚负责该施工合同中电气软件的编程及现场调试。工程未完成，刘刚向工程公司提出辞职，并迅速与另一家化建公司（系与工程公司经营同类业务的竞争企业）签订了劳动合同。工程公司起诉刘刚，认为其未办理交接及离职手续，未依法提前30日通知解除劳动合同且未办理离职手续，给公司造成了经济损失，导致工程未按时完成，工程公司被建筑公司扣款6万元，要求刘刚赔偿造成的损失6万元及竞业限制违约金3万元。

法院经审理后认为，刘刚在负责工程公司、建筑公司工程期间自行离职、未办理工作交接的行为明显不当，与原告的损失有一定的关联性，应承担相应的赔偿责任。另外，刘刚违反与工程公司的竞业限制约定，应按约定支付违约金。法院最终判决刘刚赔偿工程公司5000元及竞业限制违约金3万元。

“跳槽”也需善始善终

“跳槽”是劳动者职业选择自由的体现，从法律性质上讲，属于劳动者主动提出离职。《劳动合同法》对劳动者离职作出了较为宽松的规定，但“跳槽”时，劳动者有以下几项法律义务需要承担：

1.提前通知义务。《劳动合同法》规定，除试用期外，劳动者离职的，需提前30日以书面形式通知用人单位。这意味着劳动者离职无须征得单位同意，单位无权限制劳动者职业选择的自由，但劳动者同样要提前以书面形式通知，给用人单位进行人员、工作调整的合理时间。

2.工作交接义务。《劳动合同法》规定，劳动合同解除时，劳动者应该按照双方约定，办理工作交接。如将办公用品交还、将工作相关文件移交给接替人员等。

3.特定情况支付违约金的义务。《劳动合同法》实施后，用人单位在劳动合同中恣意约定各种形式的违约金的行为被明令禁止。该法明确规定了两种劳动者离职后需要支付违约金的情形：第一是用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行了培训，并约定了服务期，劳动者违反服务期约定，应向用人单位支付违约金，但违约金数额不得高于劳动者应成承担的培训费用；第二是在用人单位担任高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，与用人单位签订竞业限制条款的，如违反该条款，应支付违约金，竞业限制的地域、范围、期限由双方约定，并不得违反法律强制性规定。

案例中，刘刚作为工程公司的高级技术人员，在负责公司重要项目期间，没有提前30日书面通知公司离职，并且没有办理完善工作交接，即使用人单位并不能直接证明其损失完全由刘刚造成，但刘刚匆忙的、不负责任的“跳槽”显然是不当的，应该对单位的损失承担一定的责任。同时，作为高级技术人员，在与工程公司签订了竞业限制协议后违反该协议，应按照约定承担违约责任。

法官提示——

如何安全地“跳来跳去”

针对“跳槽”易引发的法律纠纷，劳动者需要注意以下几点：

1.书面提前通知，做好工作交接。严格按照劳动合同法的规定提前30日以书面形式通知用人单位，并且保留书面通知。认真做好交接工作，填写工作交接单并经相关负责人员签字确认。

2.结清劳动报酬，办理好档案转出及保险转移工作。离职时应认真确认用人单位是否足额支付了劳动报酬。一般情况下，劳动者主动离职，用人单位不需支付经济补偿金。但用人单位存在违反劳动法律法规行为时，即便劳动者主动提出离职，也可以主张经济补偿金。另外，劳动者有权要求单位在法定期限内办理相关转移手续。

3.认真履行后合同义务。合同解除后，相关的保密条款、竞业限制条款、违约金条款等，可能需要继续履行，劳动者与用人单位均应自觉履行约定，做到“好合好散”。（文中人名皆为化名）

（作者单位：北京市朝阳区法院）