带薪年休假若干问题探讨

带薪年休假作为劳动者的一项重要权利，我国《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法律、法规、规章都对其做了比较具体的规定，但仍不够完善，在实践中还存在一些问题。下面我们以一则带薪年休假案例为例来对相关问题做初步的探讨。

黄先生于2006年7月进入某外资企业工作，担任人事总监一职，双方签订为期三年的劳动合同，月基本工资为23000元人民币。2008年12月8日，黄先生因个人原因辞职，双方签订了离职协议书，该协议书约定黄先生有十天带薪年休假未休，该外商投资企业对该十天未休年休假给予人民币10547.71元的现金补偿，黄先生表示同意。2008年12月10日，某外商投资企业支付了人民币10574.71元，同日黄先生离职。

2009年1月18日，黄先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求某外商投资企业支付十天年休假200%的工资即人民币21128.42元，理由是根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，现公司仅支付了100%的工资报酬，还有200%的报酬未予支付。

该外商投资企业抗辩称：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的情况下，单位才需要支付300%报酬，而黄先生系辞职，且双方对应休未休的年休假补偿已协商一致，黄先生无权再主张带薪年休假补偿。

仲裁庭未接受该外商投资企业的抗辩理由，仲裁庭经审理后认为该外商投资企业应按黄先生日工资收入的300%支付未休年假工资报酬，其中包含正常工作期间的工资收入。由于该外商投资企业在支付黄先生正常工作时间的工资收入外，仅按黄先生日工资的100%支付其十天应休未休带薪年休假的工资，尚有差额人民币10574.71元未付，即尚有100%的工资报酬需要支付，因此仲裁庭裁决该外商投资企业支付带薪年休假的工资差额人民币10574.71元。

该某外商投资企业不服仲裁庭的裁决，将本案的争议提交到人民法院，要求不予支付该差额人民币10574.71元。在人民法院的审理过程中，双方达成调解协议，黄先生不再主张该年休假的差额。

本案所涉及的问题是：1）辞职员工能否主张应休未休的年休假的三倍工资补偿？2）对于职工和用人单位达成的应休未休的年休假补偿条款是否有效？3）我国劳动基准法是否应当将用人单位的高级管理人员排除在保护对象之外？

一、职工辞职能否主张未休年休假的三倍工资？

职工辞职时应休未休的带薪年休假能否享受该未休年休假的三倍工资呢？一种观点认为，带薪年休假是劳动者的法定权利，只要劳动者离职时存在应休而未休的年休假，用人单位就应当支付三倍工资。在本案中，李某就持这种观点。另一种观点认为，职工辞职剥夺了用人单位安排职工带薪年休假的机会，在此情况下要求用人单位支付应休未休年休假的三倍工资，对用人单位不公平，因此，在职工因个人原因辞职的情况下，职工无权主张用人单位支付三倍应休未休的带薪年休假工资。

我国《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。从上述规定我们可以看出，享受带薪年休假是劳动者的法定权利，但如何安排带薪年休假的主导权则在用人单位，用人单位还要考虑生产经营和工作的具体情况，统筹安排，而且还必须特别指出的是，当用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，才应支付职工应休未休年休假的报酬。

因此，我们认为职工辞职剥夺了用人单位安排职工带薪年休假的机会，在此情况下要求用人单位对职工应休未休的年休假支付三倍工资对用人单位是不公平的。

二、事后对应休未休带薪年休假的补偿约定是否有效？

对于带薪年休假的应休未休的年休假报酬能否进行约定，这种约定是否有效？在本案中用人单位不愿意支付应休未休年休假报酬差额的另一个理由是双方对应休未休年休假的补偿已达成一致，双方应按约定来履行。李先生的理由是，双方虽然已经达成协议，但是该协议中对于应休未休年休假的补偿条款违反了法律法规的强制性规定，有损于劳动者的合法权益，因此该约定是无效的。那么谁的理由更符合法律规定的原则和精神呢？

带薪年休假应属于劳动基准法的内容，而劳动基准法是为了保护劳动者的利益而规定劳动者享受的最低劳动条件。用人单位和劳动者的约定不能低于劳动基准法的规定。因此，如果用人单位和劳动者的约定低于国家劳动者基准法的规定是无效的。但是否存在例外呢？

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第1款规定按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但是第2款还规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，我们认为，在特殊情况下，特别是在事后对于应休未休年休假的补偿金额是可以通过双方协商来确定的。本案中，李先生和外商投资企业在离职时双方约定了应休未休年休假的补偿金额，该约定是双方意思自治的结果，应当是有效的。

三、从本案看我国劳动基准法的完善

劳动法的立法宗旨是保护劳动者，其原由是劳动者属于弱势群体。而李先生作为公司的高级管理人员，是否也属于劳动者基准法的保护范围呢？这就涉及到我国劳动基准法的完善问题。

在本案中李先生作为某外商投资企业的人事总监，月薪高达23000元，已属于公司的高级管理人员，是否属于劳动基准法保护的弱势群体呢？这就涉及到劳动法立法的问题。

劳动法的立法目的在于保护劳动者的合法权益，起因在于和用人单位相比劳动者一直处于弱势地位，因此需要劳动法的特殊保护。劳动基准法更是规定劳动者的最低劳动条件标准。但问题是劳动者怎么界定？像公司的人事总监等高级管理人员是否也需要劳动基准法保护呢？

我国现在还没有一部统一的劳动基准法，属于劳动基准法的内容也散见于劳动法和其他一些法律法规。我国的劳动法没有区分一般的劳动者和用人单位的高级管理人员，也没有把用人单位的高级管理人员排除在劳动法的适用之外，在实践中也出现了一些不应该受劳动法保护而纳入劳动法保护现象。

我们认为，无论是劳动法，还是劳动基准法，保护的都应当是处于弱势地位的劳动者。对于一些用人单位的高级管理人员，由于其本身和用人单位具有谈判能力，应尊重该等人员和用人单位的约定，在某些劳动条件的设定上应排除对用人单位高级管理人员的适用。

综上所述，我们认为在职工辞职的情况下，职工不应享受应休未休年休假的三倍工资补偿，对于高级管理人员应尊重双方的约定，在制订劳动基准法时应有限制的排除对公司高级管理人员的适用。