如何化解加班工资纠纷？

笔者通过随机抽取100起因劳动关系引起诉讼的案件加以分析发现，其中涉及加班工资的竟占37﹪。劳动者该怎样应对加班工资纠纷？以下案例或许能给劳动者有所启示。

约定不付加班费无效

杨虹与一家公司签订为期一年的劳动合同时，公司明确提出，每周实行48小时工作制，即每周工作6天，加班不支付加班工资。杨虹考虑工作难找，且公司制定的《职工劳动规则》中也有同样内容，加之该职位很适合自己，待遇也不错，只好接受。

今年1月4日，劳动合同到期后，杨虹觉得按国家规定的每周工作5天计算，自己一年里共为公司多工作了48天，心中很不是滋味，遂要求公司补发加班费，因遭公司拒绝而成讼。法院经审理，判决支持了杨虹的请求。

【释法】杨虹与公司签订劳动合同中，关于劳动时间及加班工资的约定是无效的。

根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 1995年5月1日开始实施的《国务院关于职工每日工作时间的规定》，将标准工作时间更改为每日8小时，每周40小时。

本案情形明显违反了上述规定，属强迫劳动者加班加点。杨虹当时虽已同意，但系处于被动地位而接受。 《劳动合同法》明确规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。对此类情形，如用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资，劳动行政部门可以责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。

最低工资不含加班费

李康与一家公司签订的一份为期两年的劳动合同中，约定李康从事门卫工作，每天工作时间为4小时，月工资为按当地政府公布的最低工资标准，即900元。

去年6-10月间，因另一门卫患病需住院治疗，其所耽误的时间，有一部分为李康加班补上，前后共计43天。当时，李康担心会被解雇，一直未向公司提过支付加班费一事。劳动合同到期后，对李康支付加班费的请求，公司以双方已经事先在劳动合同中明确“按当地政府公布的最低工资标准”支付月工资为由拒绝。双方因此引发诉讼。法院审理认为，最低工资标准不包括加班费，公司应当向李康支付加班费。

【释法】最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

最低工资不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。劳动者还依法享受法定休假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期，用人单位也不能把“包吃包住”费用计入最低工资标准。值得注意的是，劳动者追讨加班工资的诉求时效为解除劳动关系后1年内；超过这一时间，则不受法律保护。

“值班”不同于“加班”

江菲与一家公司签订了一份为期6个月的劳动合同，约定由江菲负责公司的业务接待工作。期间适逢2009年国庆长假及2010年元旦假期，江菲被安排了6天值班。

今年2月1日，双方的劳动合同到期后，江菲以那6天所从事的是其工作之外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公司则以值班不同于加班、且已经支付值班津贴为由拒绝。而江菲认为公司所发值班津贴比正常日工资还低5元，应按日工资的3倍支付加班工资。双方因协调未果而成讼，但法院判决驳回了江菲的诉讼请求。

【释法】“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作；值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者无权要求用人单位支付加班工资；即使用人单位安排劳动者从事与其本职班工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同、规章制度或惯例等支付相应待遇。此待遇不等于要按国家规定的日工资的倍数来处理。(安徽日报)