滥用劳务派遣导致劳动争议多发

 

　　当前派遣工的劳动争议大多集中在两个方面,一是用工单位随意退工；二是派遣工对实际工资薪酬不满意。由于劳动者的派遣是在“三方当事人,两种契约”模式下运作的,这种三角互动的关系,造成支付派遣公司管理费和派遣人员工资的用工单位的强势地位。

　　用人单位使用劳务派遣工的目的有:不必担心无固定期合同所带来难以辞工的隐患,不占用工资额度、不影响正式工的工资标准等。

　　有这样一群人,在单位里加不了工资、没有奖金、不能享受福利待遇、工作也没有稳定性,但与正式工干一样的活,接受一样的考核,他们被称为“劳务派遣工”。

　　近几年,劳务派遣人数迅速飙升。中华全国总工会上报全国人大常委会法工委的《国内劳务派遣调研报告》表明,2010年,全国劳务派遣人员总数已达6000多万。而劳务派遣岗位涉及各行各业,从电信到银行、证券行业,甚至在机关事业单位,新进入员工中十之八九都属劳务派遣工。在上海,至少已有4成以上劳动者常年处于“同工不同酬”状态。

　　有专家认为,劳务派遣用工“同工不同酬”现象,损害了劳动者权益,容易造成新的社会不和谐隐患。应尽快出台劳务派遣用工的实施办法,早日解决劳务派遣工的规范问题。

　　派遣工维权有难度

　　周先生与上海市一家人力资源管理公司建立了劳动关系,并被派遣至某汽车租赁公司担任汽车驾驶员。按照汽车租赁公司的“工作规则”,驾驶员的工作期限,是和公司出租的车辆租期密切相关的。一旦出租的车辆到期,公司就会要求驾驶员写辞职报告主动辞职。2009年5月,周先生驾驶的出租车辆到期时,就被要求在一份辞职报告上签名。“如果不写辞职报告的话,驾驶员以后就不要想回去再开车了。”周先生说。

　　2009年9月,汽车租赁公司通知周先生回去上班。同年11月,周先生第二次被迫辞职。2010年3月,周先生再次复职。7月,周先生第三次被迫辞职。频繁地折腾,周先生终于忍无可忍。他认为,他的辞职是用工单位强迫所致,人力公司对自己权益不闻不问,应该给个说法。于是,2010年,周先生走上仲裁维权的道路,因对仲裁结果不满,他向上海市普陀区人民法院提交了诉状。

　　法庭上,人力公司提出,同周先生解除劳动合同的手续完全合法,都是经过双方协商。为了反驳人力公司的说法,周先生请来了两位曾经同是派遣员工的证人,他们当庭说明了和周先生类似的遭遇。在法院主持下,人力公司支付给周先生7000元以化解纠纷。

　　《法制日报》记者了解到,如今,在劳动力市场上,与周先生有相似经历的劳务派遣员工不在少数。上海市黄浦区人民法院发布的《2010年度黄浦区劳动争议诉讼情况白皮书》显示:该区2010年受理的劳动争议案总量有所下降,但劳务派遣、集体合同逐渐成为矛盾多发地。

　　记者调查发现,当前派遣工的劳动争议大多集中在两个方面,一是用工单位随意退工；二是派遣工对实际工资薪酬不满意。由于劳动者的派遣是在“三方当事人,两种契约”模式下运作的,这种三角互动的关系,造成支付派遣公司管理费和派遣人员工资的用工单位的强势地位。绝大多数用工单位不按法律规定,想退工就退工。而在打官司时,需要三方同时举证,只要其中两方约定不明或无约定,官司就变得复杂起来,劳动者维权困难重重。

　　滥用劳务派遣存弊端

　　张小姐在上海市南京西路一家星级酒店里工作了9年,再过一年就可以签无固定期劳动合同,但她知道这根本不可能。因为,在她之前,所有劳动合同到期的员工都被终止了劳动关系,改由一家劳务派遣公司跟他们签订劳动合同。她想不通的是,一个工作9年的老员工,就这样变了身份,一纸派遣合同,让她9年的工龄归零。

　　对此,这家酒店的工会主席在接受记者采访时说,近几年来,非管理岗位的劳动合同到期的员工,该酒店一概将他们转为劳务派遣工,在总计340名职工中,已有150人转为劳务派遣工,其中有50多岁的员工。

　　上海市总工会2010年的调研报告显示,劳务派遣工在上海国有企事业单位中已经占到了47.2%,个别企业已达90%,分布最多的行业是制造业。在这个特殊用工形态下,职工的利益和权益被最小化,成为派遣制度中最大的牺牲者。

　　上海市政协委员黄绮和钱雨晴经过调查发现,用人单位使用劳务派遣工的目的有:不必担心无固定期合同所带来难以辞工的隐患,不占用工资额度、不影响正式工的工资标准等。

　　全国人大代表,上海华日服装有限公司营销主管、工会主席朱雪芹分析说,劳务派遣的弊端不少,原本应该是固定的岗位被一些企业变成了劳务派遣岗位,偏离了灵活、补充的就业导向。劳动者非自愿成为劳务派遣人员,致使劳动争议多发。

　　维权之外更需制度规范

　　据了解,2008年实施的劳动合同法第六十六条明确规定,“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但据上海市总工会对劳务派遣用工情况连续多年的跟踪调查显示,使用劳务派遣工的岗位中,真正符合国家法律法规规定的“三性”要求的比例较小。

　　“劳动合同法第六十六条的规定现在看来比较抽象模糊,虽然已经将之明确为"劳务派遣期不得超过半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位",但没有明确界定"三性"和"一般"的具体含义。而对劳动合同法中所确立的"同工同酬"原则也需要有相应的落实措施。”上海市第二中级人民法院民三庭法官乔蓓华说。

　　上海市法学会劳动法研究会执行副会长陆敬波说,细化派遣机构和用工单位双方责任的分配很重要。通俗地说,就是双方责权义务要讲清楚。因此,进一步的立法应该就工资支付、经济补偿、社会保险和工伤事故责任等方面细化双方责任。另外,建议政府有关部门建立对劳务公司管理的科学评估制度,规范引导劳务派遣公司依法运作,对违反法律规定的劳务公司应予以淘汰。