劳动者在本单位的连续工作年限如何认定？

　　申请人唐某于1989年7月进入甲公司工作。2002年6月甲公司经批准改制为被申请人乙公司，唐某与甲公司办理终止劳动关系手续，并领取了终止劳动关系的经济补偿金。唐某与乙公司签订了2002年11月1日至2005年10月31日，后续签到2008年11月2日止的劳动合同，工资标准为每月2330元。2008年10月初，乙公司书面通知唐某，因劳动合同于2008年11月2日到期，要求其在2008年10月30日前到公司协商有关劳动合同事宜，如逾期不前来协商，视为申请人不愿续签劳动合同，公司将按劳动合同终止办理相关手续。唐某认为甲公司和乙公司系承继的用人单位，他在两个单位已连续工作10年以上，按照《劳动合同法》第十四条之规定要求与乙公司签订无固定期限劳动合同。乙公司不同意签订，认为双方已在2002年6月签订了 《企业职工置换身份协议书》，约定申请人自然终止与原企业的劳动人事关系，重新办理竞聘上岗的聘用手续，因申请人在乙公司的工作年限仅6年，要求与乙公司签订无固定期限的劳动合同没有法律依据。双方协商不成，申请人向仲裁委员会申请仲裁。被申请人乙公司与其签订无固定期限劳动合同，并按每月2330元的标准支付2008年11月至签订无固定期限劳动合同止的双倍工资。仲裁委员会对唐某的仲裁请求不予支持。

　　[评析]本案中，对于申请人唐某在甲公司的工作年限能否视为被申请人乙公司的连续工作年限，从而导致双方按照 《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同，存在两种不同意见：一种意见认为，工作年限不能买断。按照《劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》（劳办发[1996]33号）也规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称的原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。劳动者在转制后的企业工作，其工作年限应当合并计算。

　　另一种意见认为，不应当连续计算工作年限。因为在《劳动合同法》实施前涉及国有企业产权制度改革、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等问题，实质是国有企业改革中出现的问题，当时国家、省、市相继出台一系列国有企业改制的若干政策规定，按照当时的政策规定，原国有企业的大多数职工办理了解除、终止劳动合同的手续并依照法律和当地政策对职工在企业的工作年限支付了经济补偿金，然后职工再与改制后的企业重新签订劳动合同，也就是俗称的“买断工龄”，故劳动者在原国有企业的工作年限按照当时的法律法规和政策规定，已不能与改制后企业的工作年限连续计算。故在《劳动合同法》实施前，劳动者与用人单位如果已经平等自愿协商，办理了终止劳动关系的手续，并领取了经济补偿金，则与原单位的劳动权利义务已经终结。劳动者与转制后的用人单位办理新入职手续，工作年限应当重新计算。按《劳动合同法》第十四条第二款第二项的规定“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”，即具备“双十年”条件的，才符合无固定期限劳动合同签订条件。

　　本庭裁决采纳了第二种意见。在《劳动合同法》实施前，甲公司在企业改制时已和唐某终止了劳动关系并支付了经济补偿，唐某在甲公司的工作年限不能作为被申请人公司的连续工作年限，故按《劳动合同法》第十四条规定的情形进行审查，劳动者不符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位可以不与其签订无固定期限劳动合同。对此问题，各地已基本达成共识。从各地已经出台的指导意见看，基本倾向于不连续计算工作年限。如上海市高级人民法院引发的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》专门就企业改制、转制情况下劳动者工作年限的计算问题作出规定：《劳动合同法》施行前，用人单位已按国家或省、市有关国有企业改制、关闭和富余人员下岗安置等规定，与劳动者办理了解除劳动合同手续并依法支付了经济补偿金的，工作年限不连续计算。广东省也规定：《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定、办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。江苏也有类似规定。