没有经过公示程序规章制度对劳动者没有约束力

公示原则是现代法律法规生效的一个要件，在如今的审判实践中，公示程序尤其得到裁判人员的关注，即使一个规章制度，或是企业对员工的一个惩戒约束，在内容以及其他方面都合法，而没有公示，也不会得到仲裁员和法官的采用。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中就有规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。《劳动合同法》第四条中也有“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定。由此可见，平等、透明、明晰的公示程序是执行《劳动合同法》，维系和谐劳动关系的重要原则之一。

章某是上海某汽车工业有限公司零部件装配流水线上的一名操作工，2010年2月底由于原材料供应紧张公司宣布停工停产，章某便休息在家。3月14日，公司电话通知章某第二天到公司调试机器，并利用现有设备和模具进行试验直至试生产。3月15日，章某因公司调试机器的时候和部门主管发生了矛盾，一气之下擅自离开了公司。在之后的几天内，章某未在公司露面，公司与章某也未有任何联系。4月6日，公司在公告栏里张贴了公司决定给予章某除名处分的通告，理由是“员工章某由于连续旷工15天〈3月15~4月5日严重违反公司的规章制度”，并举证公司《员工手册〉中规定有“连续旷工15天，公司可以解除劳动合同”，即日起解除与章某的劳动合同。章某不服，认为公司举征的《员工手册》根本不存在，自己从来不知道公司有这份（员工手册〉，自己也从来没有签收过该《员工手册〉。后章某向当地劳动仲裁委中请仲裁，仲裁裁决公司不能依据没有经过公示的规章制度处理员工，所以撤销该除名处分决定。

本节案例中，看似公司给予章某违纪解除劳动合同的通知做通告的行为是正确的，但实际上这个行为却是不当行为。在越来越多的企业认识到“公示”的重要性时，还应当考虑到如何公示才算做到真正有效的公示。在实践中，如何公示确实是难题，其必须以使利害有关的当亊人知道为第一原则。在上述案例中，用人单位仅仅采用了通告方式，此方式仅在直接送达、邮寄送达等均无效的情况下方能适用。单位在张贴通告之前并没有将单位做出的这个违纪除名的书面通知送达、邮寄给劳动者，也没有通过其他方式告知劳动者，因此，单位的这个通告行为是不当的，没有做到法律上要求的公示或直接告知当亊人，故不能得到法律的支持。作为企业的人事管理者或者是具体执行者，在日常劳动人亊工作中一定要细心谨慎，务必将事关当事人的有关通知、决定等等送到本人手中，获取相应的签收证据或工会的见证证明，而不是仅仅只是通告一贴，髙髙挂起。否则，不能做到真正、符合法律要求的“公示”和“告知”。

与之前的劳动立法规定相比，《劳动合同法》主要对规章制度制订的民主程序进行了调整和修改。《劳动合同法》规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。公示程序则是指企业应当按照法律的规定，通过某种程序将规章制度或重大事项的内容使劳动者知晓。

关于公示程序的具体实施，可以说，公示或直接告知员工的方式有很多种，在实践中可以设计以下几种方式：

其一，在劳动合同中约定员工手册等规章制度作为劳动合同的一部分，并表述“《员工手册》等规章制度已经确实收到并详细阅读，且愿意遵守履行”；

其二，在企业的告示栏、指定公示地点全文张贴告示，并经过工会见证；

其三，将规章制度或者决定、通知全文向每个员工发放并签收；

其四，通过企业内部局域网络进行全文公示和阅读，并经过工会见证；

其五，组织各部门员工分批参加规章制度培训班并考核结业；等等。无论哪种公示或告知方式，其目的都在于让员工知晓，以便在实际劳动过程中遵守执行。当然，在劳动人亊实践中，企业还要根据实际情况来选择合适的方式，务必取得能够证明已经公示或直接告知员工的证据。

关联法规

《劳动合同法》第4条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保除福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。