无固定期限劳动合同等于“终身雇用”吗

由于“华为事件”，无固定期限劳动合同引起大家关注。据说无固定期限劳动合同是为了改变中国劳动合同短期化严重的现状，最大限度地保障劳动者的就业稳定性。那么这种没有确定终止时间的劳动合同类型，是不是意味着又恢复了“铁饭碗”，等同于“终身雇用”?那么，企业用人还能保证退出的流动性吗?

读者天涯蓝领

不论我们如何从道义和法律上对华为鼓励7000名员工辞职事件进行评判，但可以肯定的一点是，至少在《劳动合同法》正式实施之前，“华为事件”以一种饱受争议的方式普及了《劳动合同法》中的一个重要概念——无固定期限劳动合同。

以鲜活的案例激活抽象的法律条文，从来都是普及法律最为有效的途径，只是以这种匪夷所思的方式完成的法律普及，除了让人感到无奈之外，恐怕也揭示了隐藏在无固定期限劳动合同背后深刻的价值冲突。

从法律渊源上看，无固定期限劳动合同并非《劳动合同法》的创新。于1994年通过的《劳动法》，就曾对无固定期限劳动合同做出过规定。该法第二十条明确规定，“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

《劳动法》明确无固定期限劳动合同的条件，在当时的语境下，无疑是为保护处于弱势地位的劳动者。但由于劳动者权利保障以及劳动执法的缺位，甚至更关键的“当事人双方同意续延劳动合同”的前置性限制，无固定期限劳动合同并没有从纸上的权利变成现实的权利，成为《劳动法》的遗憾之一。如今，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定，更应该看作是对《劳动法》同样规定的完善和具体化，以使得无固定期限劳动合同在保护劳动者方面发挥更大的法律效应。

被《劳动合同法》重构的无固定期限劳动合同制度，可谓“一出生就风华正茂”。华为、沃尔玛等知名企业的大规模裁员，以及随之而来的企业效仿潮，虽然不无“规避法律”的嫌疑，但这也从一个侧面印证了《劳动合同法》的立法成功：至少在企业看来，这样的法律条款，因为法律规定的完善而具有现实的可操作性和威慑力。毕竟，如果说“当事人双方同意”意味着主动权在用人单位手中，那么《劳动合同法》中诸如“劳动者已在该用人单位连续工作满十年”以及“连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同”等规定，都意味着法律已经将签订无固定期限劳动合同的主动权赋予了劳动者。

问题由此应运而生，既然无固定期限劳动合同是没有确定终止时间的劳动合同，自然会有不少人认为这是“铁饭碗”和“终身制”的“卷土重来”，更会有用人单位担忧正常的员工退出机制会因此而被阻断。虽然法治的基本要求是不以动机论行为，但要说企业大规模裁员与这些担忧无关也属掩耳盗铃。可企业的裁员与其说是出于担忧法律实施后成本过高而进行的“法律规避”，倒不如说源自对法律规定的误解。

对于“铁饭碗”和“终身制”这样的概念性误解，其实很容易正本清源。这些计划经济下由国家统揽一切而衍生的概念，与市场经济下基于契约自由而产生的私法领域的概念，其实根本不具可比性，《墨经》里早就提出著名的“异类不比”原则，讲的就是这个道理。当然，纠缠于概念本身很容易成为“语言的暴政”，因为“概念是灰色的，而现实之树常青”。至少在企业看来，他们最大的担忧是无固定期限劳动合同的推行，会导致企业正常的流动性因此而中断，以及和企业签订了无固定期限劳动合同的员工将成为企业发展的“终身包袱”。

但从概念上看，无固定期限劳动合同仅仅意味着合同没有明确的终止期限，劳动合同的期限长短不能确定，并不意味着合同不可以被变更甚至被解除。既然合同是双方当事人合意的结果，合同自然也可以在双方当事人的合意之下被变更，无固定期限劳动合同除了合同期限不能被变更外，诸如劳动报酬、劳动条件等内容均可以在双方当事人协商一致的前提下变更。从这个意义上讲，无固定期限劳动合同并非“死合同”。

至于说无固定期限劳动合同的解除，其实和固定期限劳动合同的解除一样，都“有法可循”。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，在遇到“生产经营发生严重困难”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”等法律规定的情况下，用人单位仍然可以根据需要裁减人员，自然拥有无固定期限劳动合同这一“护身符”的劳动者也在其中，只不过企业应当优先留用这些员工而已。此外，《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的法定条件，如劳动者“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等，也构成了对签订无固定期限合同员工的有效制约。

由此看来，无固定期限劳动合同，其实也处于劳动者和用人单位之间的不断博弈之中。一方面，用人单位为了确保无固定期限劳动合同不至于成为“终身包袱”，会从规章制度的制定上大做文章，即在法律允许的范围内调整对劳动者的约束标准，从而对“准终身员工”产生约束和激励，让无固定期限劳动合同在身的劳动者非但不会成为企业的包袱，反倒是企业基业常青的坚固基石;另一方面，对于那些在某一单位连续工作十年以上的劳动者，无固定期限劳动合同是增强自身归属感和劳动稳定性的有力武器，以此来扭转自己在劳动关系中的弱势地位，从而最大程度地确保自身权益得到保障。