劳动合同无效是否应当支付双倍工资

问：我单位系一家手机零售商，在各地的卖场都雇用了一批促销员。由于这些人员以外来务工人员为主，流动性特别强，在《劳动合同法》实施前，我们采用的方式是不签合同，口头约定薪水，工资一月一结，员工可以随时辞职。 《劳动合同法》实施之后，依据该法的要求，用工必须签订劳动合同，不签订劳动合同的需要支付双倍的工资。在劳动合同签订的过程中，一些员工认为签订劳动合同对其约束比较大，因此不愿意签订。考虑到用工风险与员工岗位的特点，我们采用了让员工签订简单用工协议书的方式，约定其岗位、工资待遇以及工作注意事项，并约定员工可以随时辞职。在这样的背景下，我们一些卖场在2009年陆陆续续与一些员工签订了用工协议。现今，有几名员工因自身原因离开了我单位，并先后将我单位举报到劳动保障监察部门或向劳动争议仲裁委员会申诉，认为我单位没有与他们签订劳动合同，要求我单位支付双倍的工资。劳动保障监察部门认定我单位与员工签订的用工协议不具备劳动合同的必备要件，为无效合同。
请问，在劳动合同被认定为无效的情形下，我单位是否需要向员工支付工作期间的双倍工资？
答：依据我国现行的劳动法律法规，什么叫做劳动合同，事实上法律并没有特别明确，因此，在实践当中，出现了用工协议、劳务协议、聘用协议、雇用协议、劳动合同等之间的混淆。对于劳动合同的界定标准、劳动合同与其他协议或合同的区分，从法律规范的角度无法辨别，只能通过劳动关系的特点以及劳动合同的法定约定条款界定。即在用工的过程中符合劳动关系主体、管理与被管理、劳动者提供的劳动为用人单位业务的必要组成部分等要素的，就是劳动关系。在劳动关系基础上，双方签订的协议或合同，只要具备相应的法定条款，例如工资待遇、工作岗位、休息休假、工作地点等，那么该协议或合同就应当属于劳动合同。不过，劳动合同分完备的劳动合同与不完备的劳动合同，前者系劳动合同具备所有的法定条款，后者系劳动合同仅具备部分法定条款。但是，这本身不影响对协议或合同认定为劳动合同。本案中，劳动保障监察部门从合同的名称、合同是否具备所有的法定条款这样的角度来认定该协议属于无效合同，从规范用人单位劳动用工的角度出发也不为过。
但是，无效合同与事实劳动关系是不同的法律概念。 《劳动合同法》禁止事实劳动关系的存在，规定劳动用工的必须自用工之日起一个月内签订劳动合同，不签订劳动合同的，需要支付双倍的工资。立法禁止事实劳动关系，一方面是为了避免用工的随意性，以建立长期劳动关系；另一方面也希望通过书面形式确定双方的劳动关系，以避免将来发生争议。依据该法第26条的规定，用人单位免除自己的责任，排除劳动者的权利或违反法律、法规的强制性规定，与劳动者签订的劳动合同，都属于无效劳动合同。劳动合同无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同岗位支付劳动者劳动报酬。由此，可以看出，无效劳动合同的前提是，双方签订过合同，但是因为合同没有合法地确定双方的权利义务，所以签订的合同无效。事实劳动关系指的是用人单位雇用劳动者，但是不与劳动者签订任何合同。由此，可见无效合同与事实劳动关系是两个不同的概念。在无效合同的情形下，用人单位应当向付出劳动的劳动者支付相应的劳动报酬。在事实劳动关系下，用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。
因此，在劳动合同被认定无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的义务。