企业未规定“重大损害”标准 裁判机关有权界定

李某是某星级饭店的收银员，由于疏忽，在某天的结账款中收到了6张百元假币，给饭店造成了损失。饭店便以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由作出了解除李某劳动合同的决定。李某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁庭在审理时发现，该饭店的规章制度中并没有事先明确“造成多大的损害可以解除劳动合同”，李某的请求获得支持。
评析：《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是职工存在严重失职、营私舞弊的行为；二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。如果不是重大损害，用人单位不得因此而解除劳动合同。 但何为“重大损害”？因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故国家不便于对重大损害作统一的解释。“重大损害”应由企业内部规章来规定。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会根据该企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定，与当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此作出界定，但裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而作出对劳动者一方有利的裁判。本案例即是这种情况。