终止国企职工劳动关系经济补偿问题理性思考

    终止国企职工劳动关系经济补偿问题理性思考
    国企职工是我国经济生活中的一个特殊群体，他们曾是整个国民经济的栋梁，曾为国有企业的发展，特别是为整个国民经济建设做出过贡献。然而，形势在发展，环境在变化，全球经济一体化的历史潮流和市场化趋势的加剧，也把这一特殊群体推到了改革的浪尖上。在国有资本战略性调整的大潮下，国企职工长期引以为傲的背景、身份、劳动关系，特别是近乎终身制的职业保障受到了严峻挑战。形势逼人，时不我待，终止国企职工劳动关系以及相应的经济补偿问题不可避免，无法避免，也不容回避。事实上，全国各地，包括深圳市已陆续制订了一些措施处理有关问题，但思路方法值得商榷。
    本文提出一种理性方法供大家参考。
    一、经济补偿的依据补偿要有其内在的合理性和必要性。从起源看，国有企业最初多是为完成一定的行政性或社会性职能设立的，与其他企业相比，国有企业一直承担着较多的社会责任，而国企职工的收入受政府主管机构的总量控制，其平均工资水平要比同行业非国有企业的平均水平低。经济收入与其社会贡献之间的这种反差，在劳动关系续存期间，与国有企业相关的背景、身份、劳动关系、特别是相对稳定的职业保证，能在很大程度上得到平衡和弥补。一旦国有资本撤离，企业改制，国企职工的“历史贡献”和优越感将失去依托，职工的未来也将因市场化而风险大增。因此，在国企改制前，对解除劳动关系的国企职工给予适当的经济补偿是合理的，也是必要的。
    二、经济补偿的数量关系补偿的数量不仅是个经济问题，而且是个社会问题。一方面，对不同职工的补偿数量，体现着对其身份、地位和历史贡献的认同程度，反映一定的社会关系；另一方面，对职工的补偿水平，直接关系到职工生活和国家利益。可见，经济补偿是个涉及社会稳定、国家利益和国企改革成败的原则性问题。因此，需要认真研究补偿数量与其产生动因之间的内在联系，并以此为立足点，分析探讨科学合理的经济补偿方法。如前分析，对需要解除劳动关系的国企职工，主要应从两方面考虑经济补偿：一是补历史收入差异。因其主要与职工的工龄相关，不妨称之为“工龄补偿”。鉴于国企职工的历史工资水平是随时间推移而增长的，同时相对而言早期的工龄与现在的相关性较低，因此，工龄补偿总金额应随工龄的增加而增加，但增加速度应是递减的。若以职工的现时工资水平，如月标准工资为统一补偿基数的话，则单位工龄（年）补偿系数应随工龄的增加而减少，而累计工龄补偿系数应随工龄的增加而增加，但增加速度应也是递减的：单位工龄补偿系数，主要应依据国企职工的工资水平与同行业、非国有企业中同类别人员的平均工资水平之间的相对差异来确定，同时还应考虑企业的承受能力和国家利益。二是补身份转换风险损失。它与未来职业及收入保障相关，不妨称之为风险补偿。它与解除劳动关系时职工距法定退休年龄的时间密切相关，年龄越大，距法定退休年龄的时间越短，职工再就业的难度越高，潜在损失及需要的相关补偿也越大。因此，风险补偿总金额应随距法定退休年龄的时间的增加而增加，但增加速度也是递减的。若也以职工的现时工资水平（如月标准工资）为统一补偿基数的话，则单位时间（年）风险补偿系数也应随有关时间的增加而减少，而累计风险补偿系数应随有关时间的增加而增加，但增加速度应也是递减的，该系数主要应依据员工离岗后的再就业成本，以及预期经济损失确定。三、经济补偿原则上述数量分析在理论上是合理的，但与我国的经济历史、现状和发展趋势之间还存在一定差距。一方面，市场化运作是国企改革的方向，劳动关系终身制是必须打破的老框框，在此形势下考虑对刚参加工作的青年职工进行“风险补偿”，显然与改革的大方向相背离；另一方面，经过20多年改革开放，我国已经建立了比较完善的职工养老保险制度，已退休的国企老职工正按有关制度安度晚年，在此环境下，对即将退休的老同志进行“工龄补偿”，将影响现行的职工退休养老保险制度。兼顾历史和现状，现实而可行的做法应该是：对中青年职工以“工龄补偿”为主；对中老年职工以“风险补偿”为主。实际工作中，可以通过调整补偿系数，使在某一特定的年龄段（比如男48岁，女43岁）计算的“工龄补偿”与“风险补偿”基本相同。在此基础上，确立“职工的实际经济补偿将从‘工龄补偿’和‘风险补偿’中选取较小者”原则，这样可以较好地兼顾国家、企业、职工，以及职工之间的利益关系，妥善处理解除国企职工劳动关系这一复杂的历史遗留问题。