劳动者工伤期间严重违反规章制度，用人单位仍可解除劳动合同

案例：刘某于1999年1月到某煤炭公司工作，2000年1月1日与公司签订劳动合同，合同到2 006年12月31日终止，职位是煤矿管理员，双方合同约定，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。2006年7月28日，刘某在工作期间睡觉，被公司发现，煤炭公司以其“严重违反公司规章制度”为由，解除了与刘某的劳动合同。

2006年8月15日，刘某向区劳动局投诉，认为睡岗不属于严重违反公司规章制度律的行为；此外，其被职业病鉴定机构鉴定患有尘肺职业病，在此期间，煤炭公司不应解除劳动合同，因此，向区劳动仲裁委申请仲裁，后仲裁委认为，煤炭公司的规章制度不违反法律、法规的规定，煤炭公司解除与刘某的劳动合同合法有效。 后刘某不服，向法院提起诉讼，法院经过审理认为，刘某所在单位规章制度的制定程序存在瑕疵，用人单位在职工患职业病的情况下解除劳动合同违反了《职业病防治法》第49条的规定，撤销煤炭公司解除劳动合同的决定。

本案中法院裁判的依据主要是：一、煤炭公司的规章制度制定程序违法，不能作为解除劳动合同的依据；二、职工在患职业病的情况下，用人单位不能解除劳动合同。笔者下面从法院裁判的两个依据，对本案进行简单分析：

首先，用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。

本案中，煤炭公司制定的规章制度，本身就存在程序瑕疵，该公司的主要规章制度是《煤炭公司员工奖惩规定》及其补充规定，其《煤炭公司员工奖惩规定》是经职工代表大会制定，并已告知刘某，其在效力方面不存在问题，但关于“工作期间睡觉属于严重违反公司规章制度的行为”的规定，是在煤炭公司员工奖惩规定的补充规定》规定的，而该补充规定，并未经职工代表大会表决通过，且职工代表大会也未授权公司任何管理机构，可就《煤炭公司员工奖惩规定》做出补充规定，因此，认定补充规定制定程序违法，不能作为解除劳动合同的依据，法院的裁判无疑是正确的。

其次，法院认定用人单位在职工患职业病的情况下不能解除劳动合同，显系对法律适用有误。

我国《劳动合同法》第第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。该条确实对在劳动者职业病鉴定期限或因工被确认丧失或部分丧失劳动能力等情况下，用人单位的解除权做出了限制，但该限制仅限于用人单位不能以劳动者不能胜任工作、客观情形发生变化以及经济性裁员等为由单方解除劳动合同，但对于劳动者严重违反规章制度的情形，即使劳动者存在上述情形，用人单位仍可解除劳动合同。而且我国《劳动法》也做出了类似的规定。

尽管我国2001年通过的《职业病防治法》第49条规定：“在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”但《劳动法》和《劳动合同法》并未规定用人单位在劳动严重违反规章制度情形下不得解除劳动合同，且《劳动合法同》后于《职业病防治法》生效，应优先适用。因此，在职业病诊断或确诊期间，劳动者严重违反规章制度情形下，用人单位享有的单方解除权。但考虑到，劳动者毕竟系因公受伤，在用人单位解除劳动合同的情形下，应严格审查解除行为的合法性，保障劳动者的合法权益。