单独的试用期合同会产生怎样的法律效力

案 例：
2008年7月，刚刚大学毕业的李某到某食品公司面试。面试表现不错的李某很快收到了公司发给他的录用通知书，内容为：公司决定聘用李某为市场部员工，月工资为3000元/月，试用期工资为2500元/月，入职时间为2008年7月5日。李某按照公司要求的入职时间开始了工作。2008年7月20日，公司与李某签订了一份试用期劳动合同，约定：试用期3个月，自2008年7月15日起至2008年10月14日止，试用期工资2500元/月。由于缺少工作经验，李某与客户沟通经常出现问题。公司指派老员工教授李某工作方法，但李某的工作表现仍然不尽如人意。
2008年10月6日，公司以李某不符合录用条件为由通知他解除劳动合同。李某非常委屈，认为公司在招聘时知道自己是应届毕业生，没有工作经验。虽然工作成果差强人意，但自己一直勤奋努力，试用期还没有结束公司就解除劳动合同太不近人情了。思量后，李某向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求公司按照3000元的工资标准补足工资，缴纳社会保险费并支付解除劳动合同的经济补偿金。公司收到仲裁申请书后咨询：公司与李某约定的试用期工资是否有效？公司在试用期内与李某解除劳动合同是否要向李某支付经济补偿金？
分 析：
首先，本案是就试用期劳动合同的签订和履行产生的劳动争议。 《劳动合同法》规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。从上述规定可以看出，试用期应当是劳动合同期限的一部分，用人单位不能单独就试用期与劳动者签订合同。本案中，公司与李某签订的是试用期劳动合同，按照上述法律规定，此合同应当被认定为没有约定试用期的正式劳动合同。因此，李某的工资标准应当按照录用通知书中转正后的工资标准执行，即3000元/月。
其次，用人单位解除劳动合同应当符合法律规定条件并遵循法定程序。由于本案中的试用期合同不具备 “试用期”效力，公司解除劳动合同不能适用 “试用期不符合录用条件”这一事由。从本案双方履行劳动合同的事实来看，李某工作能力欠缺是不争的事实，公司为了提高李某的工作能力专门安排有经验的工作人员对其进行培训，导致双方解除劳动合同的原因最终归结起来是李某不能胜任本岗位工作。公司可以依据 《劳动合同法》第40条 （无过失性辞退）与李某解除劳动合同，也可以按照合同期限履行完毕后终止劳动合同。
试用期是法律赋予用人单位和劳动者相互了解和适应的一段期限，在劳动合同中正确约定合同和试用期期限，并明确劳动者不符合录用条件时的各项标准，才能正确的发挥试用期的作用，降低用工风险。