关于劳动者提供虚假信息中的法律适用及用人单位的对策

一、相关案引及分析

笔者最近遇到一个案例，是笔者的一朋友的朋友，要我帮他打理，他因工作时受伤，与公司产生纠纷，开始其没有告诉我实情，我从劳动合同法的角度给他理清了一份应得补偿，本以为补偿可以很快到位，可是临时出现了问题，他告诉我他当时进厂，因年龄问题借用别人的身份证进的，对于这一变化我当时还没有想到。结果因为些事，工厂说不给他任何补偿，只给一月的工资，并不报销医疗费。

但对于公司的说法，是没有道理的，所算劳动者没有提供真实信息，公司是有解聘劳动者的权利，但作为劳动者的合法权益是应当得到保护的。

此案中作为劳动者在公司工作，因工受伤，那么其公司应当按国家的工伤条例处理，如果公司没有给劳动者买保险，那么公司要承担医疗费用，及相关的后期医疗费用，如有伤残的，还要按国家相关条例进行补偿。

但因为劳动者提供虚假信息让公司录用，违反劳动合同法第三条第八条规定，劳动者没有遵守诚实信用的义务，第二十六条规定，此类合同可以确认为无效合同，劳动者第三十九条规定，公司有权解除合同，同时不用进行相关的经济补偿。

正是由于本案，笔者在这里就相关的劳动者提供虚假信息的法律适用，及用人单位对于劳动者提供虚假信息的对策进行简略整理与分析，以供相关法务人员处理此类案件起一定的作用。

二、对于劳动者提供虚假信息的法律适用

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

【法条应用】依据此条款，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当秉承诚实信用的原则。用人单位与劳动者享有知情权，要求双方诚实信用，劳动者如提供虚假信息就是违背了诚实信用的原则。

第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

【法条应用】依据此条款，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当秉承诚实信用的原则。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

【法条应用】依据此条款，如果劳动者提供虚假信息，有违诚实信用的原则，让用人单位将其录用，可以依据本条款认定此种劳动合同无效，如果劳动者不认同，可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

【法条应用】依据此条款，如果劳动者提供虚假信息，用人单位可以依据本条款与劳动者解除合同，并且不用支付任何经济补偿。就算是劳动者向劳动争议仲裁机构提起仲裁或不服仲裁向人民法院提起诉讼，也得不到支持。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【法条应用】依据此条款，劳动者一用人单位再签订合同，但还没有与其他用人单位解除合同，那么如果给其他人单位造成损失，其他用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任，同时要以要求用人单位承担连带赔偿责任。

三、用人单位对对策与措施

作为用人单位，在招聘人员的时应当合理利用《劳动合同法》及国家的相关规定，充分利用用人单位的知情权，不仅可以保证企业招到合适的人选，而且还可以控制员工的入职成本，即使用人单位可以利用《劳动合同法》相关规定解除合同，并不用给予经济补偿，但也会无形之中增加用人的单位的可控成本。在这里就对于劳动者提供虚假信息，用人单位如何降低可控成本作一点简略解读。

一、规范用人单位的规律制度

《劳动合同法》第四条就规定了用人单位应当依法建立与完善劳动规章制度。这条本是法律给予用人单位的权利，用人单位在这方面做足文章，对各方面进行细化与具体化，使其具有可操作性。用人单位可以在录用条件明确表明，同时劳动合同明确规定，劳动者提供虚假信息可以作为用人单位随时解除合同的条款之一。

二、对劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息进行审查

如果劳动者提供虚假学历等信息，就有违背用人单位的真实意思将其录用，会给用人单位增加招聘成本。所以用人单位可以通过网站对劳动者学历、资格进行验证，对于劳动者的工作经历审查，要求劳动者对入职登记表中提供的信息的真实性作出承诺，若提供虚假信息应承担相应的法律责任。

三、对劳动者年龄进行审查

禁止使用童工是国际社会的普遍做规定，我国《劳动法》第九十四条有规定，单位擅自使用童工属于违法行为，要承担相用的行政责任，甚至于承担刑事责任，所以建议用人单位在入职的时候，要求劳动者在其提供的身体证原件与复印件进行核对，并要求劳动者在复印件上写明“与原件一致，由XXX提供”进行签名确认。

四、对劳动者身体健康进行审查

《劳动合同法》第四十条规定：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

可见用人单位不能随便解除患病职工的劳动合同，对于职业病的，如果用人单位能证明职业病是以前用人单位造成，可以用以前的用人单位承担，但不能证明则要自己承担，如果不能对劳动者的身体健康进行审查，很有可能增中用人单位的成本，所以预防存在潜在疾病或职业病的员工入职，最好的办法是对劳动者在入职前进行体验工作，最好要求劳动者到用人单位指定的医院进行检查。

五、对劳动者是否与其他企事业单位签订未到期劳动合同进行审查

《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

困此如果用人单位录用了与其他人用单位尚有劳动关系的劳动者，一旦发生纠纷，就要承担连带赔偿责任，必然给用人单位带来损害。所以用人单位在新员工入职的时候，要求劳动者提供解除劳动关系的证明，如确有合理原因无法提供，就要求劳动者签订承诺协议或入职申明，说明劳动者与其他用人单位无任何劳动关系，并且发生纠纷与用人单位无关。