关于在当前形势下加强对企业减薪、裁员行为予以规范、协调与指导的建议

    减薪、裁员已成为国内外诸多企业应对当前不利经济形势的常见有效手段之一，本区企业亦不例外。必要且及时的减薪、裁员不但可以有效降低企业的用工成本，帮助企业渡过“严冬”，为今后的经济复苏保持有生力量，而且还避免了因企业“倒闭”而引发的劳动者集体性失业及由此可能进一步引发的社会不安定等问题。但由于减薪、裁员分别事关劳动者薪酬的减少和“饭碗”的丢失这两大重要且敏感问题，同时又由于当前的相关立法存在诸多不清晰之处等原因，减薪、裁员必须要在规范、协调、指导中稳定有序进行，以期实现社会、企业和劳动者的“三赢”，这一点在当前形势下尤其重要。为此，有以下问题提请劳动行政部门予以关注和妥善解决。
    一、四个问题
    （一）加班争议过多及加班费成本过高问题
    根据已公开的数据，本市2008年上半年的劳动争议比上年同期增长113.2%，劳动报酬争议位居榜首，占总量的50% ~ 60%，其中最多的属加班费争议。加班争议不仅数量多，而且标的大，多数争议都是劳动者跟企业“秋后算账”，要求一并支付以往多年的加班费。
    加班费争议之所以“井喷”并且标的大，有其各种原因：包括企业方面的原因、劳动者方面的原因；也包括国家立法方面的原因，特别是2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》所规定的拖欠劳动报酬争议不受仲裁时效限制、举证责任倒置等内容。这些大量且大额的加班费争议不仅使得劳动关系紧张，也使得企业的加班费支出成本大幅增加，这在以往较好经济形势下问题不大，但在当前经济形势下，诸多企业，包括不少技术型、服务型企业已觉不堪重负，甚至有些中小企业因此干脆“关门”一走了之。
    （二）集体协商在减薪裁员中的缺位问题
    无论是减薪还是裁员，都具有两个共同特点：一是涉及面广，即涉及的劳动者是群体性的，而非个体性的；二是涉及度深，即直接影响劳动者和企业双方的切身利益。因此，根据国家及本市相关规定，在减薪和裁员中，集体协商应发挥重要作用。但从当前实际来看并非如此，主要体现在以下三方面。
    1、关于加班工资的计算基数确定。加班工资的计算基数直接影响到加班工资的具体数额，事关企业与劳动者双方切身利益，但该基数的标准究竟如何确定，由于本市相关规定不够清晰致使实践中非常混乱，这也是导致前述加班争议“井喷”的诸多原因之一。在这些不够清晰的规定中有一点却是十分清晰的，即企业可以与劳动者通过集体协商的方式确定加班工资的计算基数。令人遗憾的是，对于这样一种有效的确定基数的方法，实践中少有企业、劳动者关注、熟悉和采用。
    2、关于减薪。减薪只是减少劳动者的薪水而非砸其“饭碗”，因此已经成为也应当成为企业应对当前不利经济形势优先选择的手段。企业减薪途径主要有二：一是与劳动者个别协商，二是与劳动者集体协商，即就整体减薪的原则、程序、标准等与劳动者方代表集体协商。个别协商适用于涉及人数较少且劳动者自愿的情形，否则，就要靠集体协商。但从当前实际情况看，许多企业都是全员减薪，涉及人数众多，且个别协商难度较大，因此，在许多情况下集体协商就成了不得不采用的减薪途径。但对于这一重要途径亦是少有企业、劳动者关注、熟悉和采用。这样一来，如果个别协商这一途径走不通，许多企业就干脆单方减薪，从而极易引发相关争议。
    3、关于裁员。裁员比减薪更加影响劳动者的切身利益，并直接影响到社会就业及安定问题。因此依据国家及本市的相关规定，裁员有着严格的法定理由与法定程序。裁员的最终程序是将裁员方案向劳动行政部门报告，而其中最关键程序则是裁员方案如何产生。那么裁员方案如何产生？根据本市相关规定，企业裁员时，只要劳动者方要求集体协商，企业不得拒绝或拖延，即在此情况下，裁员方案必须通过集体协商确定。这样的裁员方案显然要比不通过集体协商而仅是单方面征求劳动者方意见的裁员方案具有更好的社会效果。但对于这一点，无论是企业还是劳动者，当前都仍显陌生。
    （三）裁员的认定标准不够清晰和灵活问题
    裁员尤其是经济性裁员必须要具备法定的理由，这些法定理由中最受企业关注的就是“生产经营发生严重困难”。因为当前形势下，因生产经营困难需要裁员的企业多，因其他原因需要裁员的少。但何谓“生产经营发生严重困难”法无明文规定，本市的有关规定也属“陈规”，且比较原则，更因过于严苛而不合当前时宜。如果仍然一昧机械地按照本市的这些规定执行，其结果就是“生产经营发生严重困难”这一当前最重要的裁员理由基本上高不可及或者说名存实亡。其进一步的结果就是：大量生产经营事实上已经陷于严重困难亟需裁员以释放成本和风险的企业因无法合法裁员，而被迫非法裁员，或关门倒闭。
    （四）特殊时期劳动关系的应对力量不足问题
    减薪、裁员都是“双刃剑”，而且在当前及今后一定时期内无论其广度还是深度都将呈持续发展之势，在此形势下，如能规范、有序地进行，其结果是社会、企业、劳动者“三赢”，否则就是“三输”，即企业关门、劳动者失业、劳动争议增加以及社会不稳定。要保证其规范、有序地进行，充足的应对力量不可或缺。但从当前以劳动行政部门为主的应对力量来看，在以往经济形势正常、劳动关系相对稳定时期已显力不从心，在当前经济形势不利、劳动关系加剧震荡时期，由于其工作量较以往成倍甚至几倍的增加，自然更加不足。这种应对力量的明显不足将直接对减薪、裁员能否规范、有序进行产生不良影响。
    二、三条建议
    针对上述问题，建议劳动行政部门采取以下措施予以妥善解决。
    （一）适度放宽两项标准
    1、适度放宽特殊工时的审批标准
    要解决加班争议过多与加班费成本过高问题，涉及立法、司法、行政等多方面的工作，有许多不属本市权限范畴之内，但有一项而且是非常重要的一项本市可以有所作为，即适度放宽特殊工时的审批标准。
    综合计算工时制与不定时工时制这两种特殊工时制是国家法律所规定的，针对某些不适合标准工时制的行业、企业、岗位，经劳动行政部门审批可实行的灵活工时制度，其作用是大幅减少企业的加班时间及加班费支出。由于特殊工时的审批权限大部分在市、区劳动行政部门，而国家立法对特殊工时的审批标准规定的比较原则、概括，这样就使得劳动行政部门完全可以依据当前经济形势的实际状况适度放宽审批标准，从而扩大特殊工时的适用范围，并进而取得一方面减少加班争议数量，另一方面帮助企业降低用工成本渡难关这样一举两得之效果。必须指出的是，对于这一点国家人力资源和社会保障部也持支持态度。
    2、适度放宽“生产经营发生严重困难”的认定标准
    如前所述，“生产经营发生严重困难” 这一裁员的重要理由的认定标准模糊不清，因此劳动行政部门在认定该标准时，可根据当前不利经济形势的现状灵活掌握、适度放宽，使其必要而且可行，以使更多生产经营确实已经陷入严重困难的企业，能够通过合法裁员来合理地释放部分成本和风险，避免“倒闭”及由此进一步引发的“三输”后果。
    （二）积极推进集体协商
    集体协商在当前形势下尤显重要，建议区劳动行政部门积极推进。
    1、 突出重点、统一认识
    要将通过集体协商确定加班工资计算基数、确定减薪方案、确定裁员方案作为当前及今后一定时期内集体协商工作的三大重点，并由劳动行政部门会同总工会和雇主代表组织对此形成统一认识。
    2、 加大宣传、专项培训
    集体协商之所以缺位，其中主要有两方面原因，即企业和劳动者对集体协商“不知”和“不会”，针对这两方面原因，劳动行政部门应会同总工会和雇主代表组织通过媒体、活动、制作小册子等多种方式加大相关的宣传力度，并有组织、有计划地对相关企业管理人员和工会干部进行专项培训。
    3、 积极指导、强化调处
    在企业与劳动者进行集体协商时积极地予以必要的指导，帮助双方达成一致，如果不能达成一致，则依法及时调处。
    （三）组建“市劳动关系应急协调与指导工作组”
    解决前述应对力量不足问题，现实可行的办法是有效整合社会各方力量，组建“市劳动关系应急协调与指导工作组”则是整合的具体方式。
    组建目的：整合社会各方力量，从组织上保障当前及今后一定时期内特殊经济形势下本市劳动关系的妥善处理。
    组织名称：上海市劳动关系应急协调与指导工作组。
    组织构成：由市劳动行政部门牵头，由市总工会、市雇主代表组织、市司法局、法院、市劳动争议仲裁委员会以及律师事务所等社会中介机构等选派相关专业人员参加。
    组织性质：松散型、临时性的专业性机构。
    组织隶属：作为市协调劳动关系三方机制的下属机构之一。
    组织职能：就当前及今后一定时期内特殊经济形势下本市出现的减薪、裁员、企业重组、搬迁、关闭以及由此引发的劳动争议尤其是群体性争议等情况进行调查研究、制订规范、事前指导、事中协调、事后处理等工作。
    工作方式：定期、不定期开展相关活动。
    二00八年十二月二十日