裁员，你准备好了吗？

    当世界经济一体化成为世界经济发展的一种趋势，或者世界经济一体化已经定型的时候，你是否庆幸过自己勇敢地融入到世界经济的体系之中而跟上了世界经济发展的潮流？我想答案是肯定的，至少在2007年美国次贷危机发生之前，每一乘着世界经济一体化的东风而发展起来的企业都有这样的感觉。但2000多年前的一位中国哲人说过：“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。”祸福相依蕴含着深刻哲理，当全世界都认为世界经济一体化是一种“福”的时候，殊不知“福”也在向“祸”转换。问题的关键在于，世界经济的一体化可以“福”泽世界，亦可以“祸”及四方。一荣俱荣，一损俱损从来都是利益相关者摆脱不了的宿命。“牵一发而动全身”，肇始于美国次贷危机的全球性金融危机，为这句话作了最好的注解。美国次贷危机的蝴蝶效应，中国企业受制于体制及经济束缚的举步维艰，不仅让诸多经济领域和产业部门艰难图存，民生也正面临着前所未有的压力。2008年的冬天真的很冷。
    在西欧，每到冬天温暖的西风总能把北大西洋暖流带到欧洲大陆，带来丰沛的降雨，滋养着欧洲的生命。但2008年的冬天，还有另一种风——从美国刮来的金融危机风暴。这种风暴带来了全球性的裁员大潮。已经融入到世界经济体系之中的中国亦不能置之世外、独善其身。10月15日，位于东莞的玩具代工商合俊集团倒闭，近7000名员工面临失去工作的境地。合俊的倒掉，只是珠三角无数倒掉的制造企业之一。国家发改委中小企业司统计表明，2008年上半年，全国有6.7万家规模以上的中小企业倒闭。无论是金融证券业、IT业里平日衣冠楚楚的白领，还是为挣一份生活必需费用而常年加班的外来工，都感受到了提前来临的“裁员潮”寒意。(《中国新闻周刊》10月29日)
    “裁员”是某些企业应对经济危机的首选的或者说唯一的方法，可以说是屡试不爽。毕竟在全球经济不景气的今天，降低企业用工成本是企业摆脱经济困境、自谋出路的最直接的方式。但企业裁员并不是一件容易的事情，在这一过程之中，涉及到很多劳动法律问题，如果处理不当极易引起法律纠纷，增加企业不必要的诉讼成本。所以在裁员的过程中，企业一定要按照法律的规定，按部就班地执行。笔者建议裁员的企业或者打算裁员的企业，在裁员过程中，一定要注意以下几点：
    一、企业裁员许可条件。
    《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十一条规定了裁员的许可条件，　具体分析如下：
    （一） 依照企业破产法规定进行重整的。所谓破产，是指当债务人的全部资产
    无法清偿到期债务时，债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿，从而使债务人免除不能清偿的其他债务。并由法院宣告破产解散。所谓重整，乃指当企业法人不能清偿到期债务时，不对其财产立即进行清算，而是经由利害关系人的申请，在审判机关的主持下，由债务人与债权人达成协议，制定重整计划，对具有重整原因和经营能力的债务人，进行生产经营上的整顿和债权债务关系上的清理，以期摆脱财务困境，重获经营能力的特殊法律程序。
    （二）生产经营发生严重困难的。《劳动合同法》对何谓“生产经营发生严重困难”
    没有做出规定。劳动部在《劳动部关于《劳动法》若干条文的说明》第二十七条规定，生产经营发生严重困难，可以根据地方政府规定的困难企业标准界定。
    （三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁
    减人员的。在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整后，不能直接裁员，用人单位和劳动者双方还得协商变更劳动合同后，仍需裁员的才可以。
    （四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合
    同无法履行的。本条是兜底性条款。
    二、裁员的禁止条件
    从劳动法的视角来看，裁员是一种大规模解除劳动合同的行为。这种行为，在一定程度上和在一定时期内，会造成被裁员者生存压力的增加。对于某些生存能力比较弱的人来说，裁员无疑对他们的生存影响更加严重。所以，立法者考虑到这部分人的生存能力，在设计裁员条款的时候，把这些人排除于裁员范围之外。《劳动合同法》第四十二条规定了以下几类人员不得以裁员的形式解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
    三、裁员的限制条件
    《劳动合同法》对于裁员不仅有禁止性的规定，而且还规定了限制性的条件，设计了优先留用制度和优先招用制度。“优先留用制度是《劳动合同法》新设的一种制度，是一种将社会目标置于经济目标之前的制度安排”。《劳动合同法》第四十一条规定了两类人员在裁员之时要优先留用：第一类人员是合同期限较长的人员；第二类人员是困难人员。优先招用制度是1995年《中华人民共和国劳动法》就已经规定的制度，“是在考虑经济目标的前提下，适当考虑社会目标”。《劳动合同法》第四十一条规定了用人单位有义务在重新招用人员时，要优先录用被裁减人员。
    四、裁员的说明和报告义务
    对于用人单位其他非过失性解除劳动合同的情形，《劳动合同法》规定了用人单位“双通知”义务：用人单位要把解除劳动合同通知书送达到劳动者手中，同时事先将解除的理由通知工会。而对于裁员，《劳动合同法》第四十一条规定用人单位的说明以及报告义务：。。。。，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。。。。。。所谓“报告”，《劳动部关于《劳动法》若干条文的说明》规定，报告仅指说明情况，无批准的含义。
    五、支付经济补偿金的义务
    《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：。。。。。。。。
    （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；。。。。。。
    企业裁员，用人单位要支付经济补偿金，经济补偿金的标准按照《劳动合同法》第四十七条的规定确定。
    六、其他需要注意的地方
    《劳动合同法》对裁员的人数作了下限的规定，即需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形。有人对本条关于“企业职工总数”的理解有争议。一种观点认为，企业职工总数既包括总公司的职工人数，也包括分公司的职工人数。这种观点认为，企业分支机构不具备独立法人资格，分支机构的员工应涵盖于总公司员工人数之内。另一种观点认为，企业职工人数只是总公司职工人数，而不包括分公司职工人数。举例说明：A公司在上海的总公司有员工1000人，在广州的分公司有员工500人，A公司要裁员10%，那么裁掉的10%的员工是多少呢？按照第一种观点是150人，按照第二种观点是100人。笔者赞同第二种观点。分公司虽然不具备独立法人资格，但具备独立的用工主体资格。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
    “裁员”这一字眼，对于被裁员者来说如此的冷酷；对被困经济危机的企业来说，却是摆脱危机的救命稻草。这根稻草能否救命，在一定程度上取决于企业是否按照法律的规定规范的裁员。希望企业能够按照笔者的建议，规范操作。以期取得经济复苏之效。