试用期考核不合格可以随时解除劳动合同吗

基本案情

赵先生是一名工程设计人员．2010年3月20日应聘进入一家外资企业（以下称A公司）从事工程设计工作，岗位是设计工程师，赵先生与A公司签订的劳动合同期限是3年，约定试用期是2个月。赵先生上班的第一天．A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生，并经其签收确认。根据A公司的规定，在试用期届满前的一周内对赵先生进行了考核，按照考核标准，赵先生没有合格。因此，2010年5月19日，A公司发出解除合同的通知，解除理由是赵先生在试用期内考核不合格。赵先生认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了份内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为A公司的做法有问题，损害了自己的利益，在与A公司协商不成的情况下，向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系。

法律分析

企业在与员工约定试用期条款后，对于试用期的员工往往要进行试用期考核，以决定是否继续录用。但是企业往往会存在一个误区，即试用期内只要对员工进行了考核而员工考核结果是不合格，企业则当然有权利将其解雇。

而实际上，依据《劳动合同法》的规定，用人单位试用期解除劳动合同有三种情形：

一是不符合录用条件，二是过失性解除，三是非过失性解除。其中，第一种和第二种情形可以随时解除，并不需要支付经济补偿金；第三种情形需要提前30天通知，并需要支付经济补偿金。通常企业使用第一种情形，以不符合录用条件解除。

在本案例中，公司没有特别说明公司的录用条件，解除劳动合同时也没有将考核不合格与录用条件相关联，所以公司解除劳动合同是没有明确法律依据的。

就本节案例而言，如果公司在员工手册或劳动合同中特别约定试用期考核不合格属于不符合录用条件的情形，则公司获得胜诉的机会将大为增加。企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定或说明。这种约定或说明，或者在劳动合同中，或者在入职须知、员工手册中体现。而一旦企业规章制度明确规定了员工的录用条件，而且在试用期的考核过程中，能够举出大量充分的证据证明赵先生在试用期内不符合岗位录用条件，那么企业就能在劳动人事管理中占据主动。

1．什么可以作为录用条件。录用条件的确定往往因人而异，总体上讲，可以将以下四类因素确定为录用条件：

一是能力因素，如学历、经历、资质、绩效，还包括试用期考核成绩等；二是态度因素，如遵章守纪状况等；三是身体因素，有无特殊疾病等；四是法律因素，有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册等。

值得注意的是，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用条件的内容。至于患有精神病是否可以作为录用条件中的要求，答案是肯定的。依据劳动部办公厅《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示>的复函》的相关规定，“企业招用合同制工人在试用期发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。

2．录用条件的具体内容。有下列情形之一的，可以在合同中约定为试用期内不符合录用条件：

(1)伪造学历、证书与工作经历的；(2)个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符的；(3)经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病的；(4)器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；(5)不能按时按量完成工作任务的或者经试用期考核成绩不合格的；(6)拒绝接受领导交办的临时任务的；(7)非因工伤无法在工作时间内提供劳动的；(8)有任何违反公司规章制度规定行为的；(9)其他不符合录用条件的情形。

3．录用条件的披露方式。

披露录用条件的方式有很多，但都需遵循书面形式，一般可以有以下几种：招聘广告、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度、特别约定等等。

《劳动合同法》第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。