医疗期内不得终止劳动合同

      白先生于1998年8月起就为某香港航运公司工作，经过几年发展2002年后就一越成为上海该行业的龙头老大并与国内的一著名企业合并成立了新公司。白先生职位和薪资待遇也随之提高， 2004年白先生职位已提升至高级经理并且公司的要求其结束与外服签定劳动合同转与新公司签订劳动合同，这份合同于2004年12月31日到期，合同约定月薪为人民币12000元。作为高级管理人员白先生的因为工作性质以及单位工作安排导致白先生要经常加班，在这一年里，白先几乎每个工作日都要加班，有时甚至长达5至6个小时。由于长时间的工作，缺乏休息，给白先生的身体健康造成了极大的伤害。在双方合同到期的前一天，2004年12月30日白先生被医院确诊为高血压，须休假6天，可以令白先生万万没想到的是看完病的第二天就收到单位的解聘书。白先生在咨询律师后认为虽然2004年12月31日合同到期但此时他已就医并有合法的病假单，所以单位不能终止他的劳动合同。在与单位协商不成的情况下，白先生以用人单位拖欠加班工作等为由主动解除与单位的劳动关系同时提出了要求单位支付加班工资、拖欠的奖金、病假工资以及解除劳动合同经济补偿金等要求。
    白先生委托了上海远业律师事务所温陈静律师为代理处理本案，现经劳动仲裁委员会审理以及人民法院的判决，最终法院判决单位应支付白先生的加班工资、病假工资、解除劳动合同补偿金以及其它费用共计18万余元。
    法律评析：
    本案在庭审中双方主要针对白先生的劳动合同到期时发生的医疗期是否成立，用人单位是否应当支付因白先生解除劳动关系而支付经济补偿等双方进行了激烈的争论，那么在劳动关系履行过程中涉及医疗期到底是如何规定的呢?以下我们简单的分析一下
    1．医疗期的劳动者权益
    劳动法上的医疗期是指劳动者在劳动关系存续期间患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位一般情况下不能解除或终止劳动合同的时限。它属于国家给予劳动者医疗保险的待遇的范畴。医疗期成立涉及的条件就是两点：一是存在劳动关系；二是患病或非因工负伤停止工作治病休息。本案中白先生请的病假及就医记录虽然在劳动合同到期前一天，这仍然符合医疗期，所以用人单位在本案中的终止劳动合同行为是为违法的或是无效的，单位抗辩认为白先生没有及时通知到单位他的病假认为可能是事后补的但对此种观点并未提出有效的证据，就后法院认为医疗期成立，双方在劳动关系应当到白先生的医疗期结束。那么白先生就享有医疗期的相关权利：
    法律上医疗期的劳动者权益的规定主要包括如下几个方面：
    （1）根据职工的实际工作年限确定劳动者应当享受的3-24个月的医疗期；（2）医疗期是累计计算的；（3）员工在医疗期内享受医疗期的待遇即病假工资，员工医疗期在6个月内按期工龄享受基本工资60%-100%；6个月以上医疗期的按基本工资的40%-80%。如企业的标准高于法律标准按照企业的标准。
    所以，法院支持了白先生病假工资。
    2． 医疗期内劳动者以拖欠工资（包括加班工资）主动解除劳动关系的理由并可要求单位支付解除合同经济补偿
    本案中白先生的单位原本要在双方劳动合同期满解除与白先生的劳动关系，即使在白先生病假医疗期内这种解除是无效的，其在医疗期结束后依然可以有效。如果是到期终止了劳动合同就不存在单位支付经济补偿金了，因此白先生根据其律师的提示在医疗内先解除劳动合同纯属诉讼技巧。在法院庭审中，用人单位称“解除合同关系是白先生主动提出的，单位并没有过错，不应支付解除合同经济补偿金”，但因其拒付加班工资、延迟支付奖金是事实，足以证明解除合同单位是有过错。最终单位不仅要支付白先生的加班工资，而且还要承担因此而解除劳动合同的经济补偿金。