劳动争议案件时效、时限常见问题解析

一、时效、时限的基本概念

劳动争议时效，也即我们所日常所称的劳动争议仲裁申请时效，是指劳动关系当事人在权利受到侵害时，在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利不再进行保护的法律制度。在法律规定的仲裁申请时效期间内，权利人提出请求的，劳动争议仲裁委员会和人民法院会对权利人的实体权利进行保护，但在法定的仲裁申请时效期间届满之后，权利人再行使请求权的，劳动争议仲裁委员会和人民法院便不再进行保护，也即权利人就此丧失了胜诉权。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

根据上述规定，劳动争议的仲裁申请时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，劳动关系存续期限无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。在实践中，广义上的劳动争议类型大致可以分为解除劳动合同纠纷、经济补偿纠纷、调薪调岗纠纷、无固定期限劳动合同纠纷、年休假纠纷、竞业限制纠纷、服务期违纠纷、劳动报酬（包括加班工资）纠纷、双倍工资纠纷、补缴社会保险纠纷、工伤认定纠纷等等，那么这些纠纷中哪些适用时效的规定，如果适用时效规定的话，哪些类型的纠纷适用一年的仲裁申请时效，哪些类型的纠纷适用劳动报酬的特殊时效，对此有必要进行梳理。

二、双倍工资时效

根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。实践中，用人单位不与劳动者签订劳动合同，往往不会主动向劳动者支付双倍工资，那么，在劳动者需要在什么期间内主张权利。

一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期限不受时效的限制，可以随时提出，在离职后在一年内提出即可。

另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。

笔者认为，分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，是劳动报酬抑或法律责任。准确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的是双倍工资差额，因为，在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中的一倍即劳动报酬。关于双倍工资的罚则的规定在编排在《劳动合同法》第七章法律责任当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时而苛以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬。双倍工资差额即另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此，应当适用为期一年的一般时效。

三、年休假时效

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在实践中有些单位对于劳动者未休的年休假会及时地向劳动者进行折薪补偿，但更多的情况是，用人单位未安排劳动者休年休假，也不向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。那么在这种情况下，劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用劳动争议的一年的一般时效还是适用劳动报酬的特殊时效。对此在实践中，形成了两种不同的观点。

一种观点认为，由于《职工带薪年休假条例》规定的是“300%支付年休假工资报酬”，因此，应当适用劳动报酬的特殊时效。

另一种观点则认为，用人单位支付劳动者300%支付年休假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于为安排劳动者而应当承担的一种法律责任，因此，应当适用一年的一般时效。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点。我们一般所称的“劳动报酬”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。而这里的“300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，这一点与双倍工资差额争议相类似，均应当适用一年的一般时效，而不应适用劳动报酬的特殊时效。

四、劳动报酬(包括加班工资)时效、实体审查期限

实践中，用人单位拖欠劳动者的劳动报酬的期限可能比较短，只有两三个月，也可能拖欠的期限比较长，长达数年之久。那么，如果劳动者向用人单位追索劳动报酬，法院应当是否会对全部期限内的劳动报酬事项均做实体审查。对此，在实践中也存有两种观点。

一种观点认为， 由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁申请时效的限制；如果劳动关系终止的，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。因此，关于劳动报酬的争议，只要劳动者在法定期限内提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会和人民法院就应该对劳动者提起仲裁所要求的期间内的劳动报酬事项进行审查,而不管争议期限有多长。

另外一种观点则认为，由于《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，如果用人单位与劳动者就劳动报酬的支付产生争议并因此导致仲裁、诉讼的，劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬的实体审查期限是两年，即自劳动者申请劳动仲裁之日起往前逆推两年，即自劳动者申请仲裁之日起往前逆推两年，两年内的劳动报酬争议人民法院予以实体审查，两年以上的劳动报酬争议由于超过了法定的仲裁申请时效，劳动者已丧失了通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的胜诉权，劳动争议仲裁委员会和人民法院不应做实体审查。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点，由于用法律只是要求用人单位对工资支付凭证做两年的保存义务，因此，如果要求用人单位对于两年以上部分工资的支付情况进行举证，则用人单位无法尽到这样的举证义务，超出了用人单位的举证能力，如果不利后果由用人单位承担，对用人单位则是一种不公。因此，法院的审查范围也应当仅仅局限在两年之内。

五、社会保险时效

社会保险是国家通过立法手段，在劳动者因年老、患病、工伤、失业、生育及死亡等原因，暂时或永久失去生活来源的时候，依法给予一定的物质帮助，保证公民和劳动者的基本生活需要的一种社会保障制度。劳资双方均应依据法律规定缴纳社会保险。实践中，用人单位补缴、少缴、漏缴社会保险的情形比比皆是，补缴社会保险劳动争议的案件数量占优相当大的比例，那么对于劳动者要求补缴社会保险的案件，劳动争议仲裁委员会和法院是否会对补缴期限适用时效制度。对于社会保险的补缴期限的审查，在实践中亦存有两种不同的观点。

一种观点认为，用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，应当适用一年的仲裁申请时效。

另外一种观点则认为，只要劳动者在期限时效期限内提起劳动仲裁，对用人单位未缴纳的而且劳动者要求的补缴期间的社会保险，劳动争议仲裁委员会和人民法院均应予以支持，不受一年仲裁申请时效的限制。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点。未缴纳社会保险费属连续实施的侵权行为，应以侵权行为终了之时确定双方劳动争议发生后的仲裁申请时限起算时点。

六、工伤认定时效

劳动者受到事故伤害后或者被诊断、鉴定为职业病的，需要及时申请工伤认定，认定为工伤或者视同工伤的，才能够享受工伤待遇。工伤认定有一定的时限限制。《工伤保险条例》的法律法规根据不同的申请主体，对申请时限也作了不同的规定。《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

根据上述规定，工伤认定的申请时限分为两种情形，一种是30日，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，劳动者所在的用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出申请，当然，特殊情况下申请时限延长的除外；第二种情形是1年，用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内直接提起。

那么如果事故发生后，如果用人单位和劳动者均未在法定期限内向劳动行政部门提出工伤认定申请的话，劳动者能否享受工伤待遇呢？对此形成了三种不同的观点。

第一种观点认为，虽然没能认定工伤，但是可以提起劳动仲裁、诉讼，要求工伤待遇。

第二种观点认为，由于劳动者和用人单位均未在法定期限内申请工伤认定，因此就不能够认定是工伤，劳动者无法在进行工伤认定申请，也不能通过劳动仲裁、诉讼的方式获得要求工伤待遇赔偿。

第三种观点认为，不能够享受工伤待遇，但是可以提起人身损害赔偿诉讼，通过人身损害赔偿获得赔偿。

对于上述三种观点，笔者赞同第二种。笔者认为，既然现行劳动法律法规对工伤认定的时限作了详细的规定，那么在法定期限内不申请工伤，是对自身权利的懈怠，就失去了享受工伤待遇的机会。（唐付强）