续签劳动合同的法律要件

案情简介：
张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费200元，然后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。
案件分析：
1.《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力？
《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元，依据不足。
无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。
综上所述，《饭店员工须知》第18条只是饭店单方面的意思表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。
2.张某能否终止与饭店的劳动合同？
劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。
3.张某是否负有赔偿饭店培训费的义务？
某合资饭店认为张某应与饭店续签三年的劳动合同，否则应赔偿饭店后3年的培训费。饭店把收取培训费作为张某不与其续签劳动合同的惩罚措施，由于续签合同没有法律依据，因而这是违法的。《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第8条第2款规定：辞职职工如系由合营企业出资培训，在培训期满后工作未满合同规定年限的，须按劳动合同规定，赔偿企业一定的培训费用。张某不属于辞职职工，其不与饭店续签合同是因为服务期满，劳动合同应当终止；张某也未经过企业的出资培训，企业未损失培训费用；饭店要求赔偿的培训费是后3年即饭店提出的续订合同的期限的培训费，更是子虚乌有，因此，饭店收取张某的培训费没有法律依据。饭店要挟张某如不交齐培训费，不能办理调离手续，显然是强迫职工意愿，目的仍然是与张某续订劳动合同，经过仲裁机关的裁决，认定饭店的行为违法，由饭店退还张某所交的培训费1200元，双方的劳动合同终止。这一裁决有力地维护了劳动者的合法权益。