由一则解除劳动关系的公告引发的法律思考

一、引言

在一份报纸的分类广告栏内，一家公司刊登了一则公告。版块很小，大约几平方厘米，不到一百字。其内容主要是说该公司的一名员工未办理请假等相关手续，一直未来公司工作，也未与公司进行任何的联系，鉴于这种行为严重违法了该公司的规章制度，公司决定与该名员工解除劳动关系，同时限该名员工于该公告登报之日起三十日内来公司办理相关的离职手续，逾期后果自负。

报纸期刊上公告和声明登的不少，比如债权申报公告，注销公告或者营业执照丢失作废声明等。这些都是很正常的，理应公之于众，以消弭未来可能承担的风险与责任。但是像一家公司这样在报纸上登公告来解除劳动关系，十分少见，似乎有点不寻常。

二、企业发布公告权限受限

根据《国家行政机关公文处理办法》规定，公告作为公文的一种，适用于向国内外宣布重要事项或者法定事项。公告的内容有两种：一种是重要事项，比如关于国家重大事件的重要决策等；一种是法定事项，比如上市公司有义务公告其重要的公司信息诸如重大诉讼、高层人事变动等；在法律诉讼中，法院必要时可公告送达法律文书等等。

公告并非任何人可以随意发布，其使用者有一定的限制。“公告属于发布性公文，面向国内外公开发布。公告通常由权力机关、监督机关使用，人民团体、基层单位一般不用。”[①] “公告一般以国家各级领导机关的名义发布，社会团体、企事业单位和基层领导组织不使用这一公文文种。”[②]举例而言，司法机关可发布公告，比如宣告失踪或死亡公告，诉讼文书送达公告，公司破产程序中债权申报公告等；行政机关可发布公告，比如外交部可发布外事公告，证监会可以发布诸如上市公司重要事务处理结果的公告等。当然，经授权，一些本来无权发布公告的单位也可就特定事项于特定的时间与地点对外公开发布，比如发行债券的需要公告招股说明书、债券募集办法等。

由此可知，公告公布的主要是一些对他人的利益影响较大的重大事项或一些法律明确规定需要对外公开公布的事项，以使人周知。正因为如此，为保持其庄严性与权威性，一般事件和一般单位是不允许使用公告行文的。就该则公告而言，该公司意在解除与员工的劳动关系，并非严格意义上的需公告的法定事项，也谈不上什么影响某一群体的重大事件，更何况该公司也未经过有权发布公告单位的特别授权，其根本无权发布公告。公司随意采取公告方式并不妥当。

公司若采用通告，似乎勉强可行。通告适用于公布需要一定领域内一定人群应该知道或者各相关方面应周知的事项，而且企事业单位都可以使用。不过就本则公告的内容而言，使用通告也不是很恰当。毕竟其通知的对象仅一人而已，对象太窄，范围太小，达不到通告的使用标准，不如直接使用通知。

三、对该公告的法律效力分析

1.公告内容是否合法

看一下这则公告的内容，其主要部分是关于解除劳动关系，后部分则是前部分的引申与加重。限期办理相关手续，逾期后果自负的这部分内容也很值得一提。对于这规定的期限，公告限期三十日，比较适宜的。这部分内容也是“先礼后兵”。毕竟办理离职手续有可能也是有必要的。因为其中可能涉及到工作及财物等的交接，相关财物等的上交等等，如果公司因员工的擅自离开而出现财产等方面的损失，公司还可提起诉讼向员工进行索赔。

就本公告来说，很明显，这不是一般的公告，其内容具有很强的法律实质性，即是对双方权利义务的一种变更终止明示。从法律角度而言，它至少说明公司意在告知公司与该名员工的劳动关系状态，尤其强调的是该公司已经与其解除了劳动关系。从公司该行为而言，是一种书面的法律行为。

仅从该公告内容表面来看，事情原委比较简单：一名员工擅自离职，不打一声招呼就离开公司，杳无音讯。于是，公司依照《劳动合同法》第三十九条依法单方解除劳动合同。公司发布公告可能意在劳动关系的解除程序与证据问题。但一般来说，公司都制定有考勤及绩效管理制度，以此作为员工奖惩的依据，其证据作用还是比较强有力的。该公司若根据合法的管理制度收集到足够的证据证明员工存在严重违纪行为，那其单方解除劳动关系即有法可依，有据可查。不过，具体案件情况如何，公告的内容并不违法，可以发布，但至于其是否属实，双方劳动关系实际如何，就需要公司提交充分的证据证明了。

2.公告送达是否必须

公司一旦作出解除劳动关系的决定后，从程序上说，其还应当以书面形式直接通知员工本人。书面通知送达员工。本人不在的，交由其同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以挂号信方式送达。除此之外，还可以通过其他人转交送达，取回送达回执。甚至在必要时，可对送达过程进行公证或者录音录像，以备日后证据之用。

一般来讲，送达方式一般有直接送达，邮寄送达，转交送达，留置送达等方式。通常，一般送达方式已足够使用，公告送达实属无奈之举，只有在受送达人下落不明或者通过上述一般方式无法送达情况下，才可公告送达。而且这里所说的公告并非一般意义上的公告行文，而是是指通过张贴布告，在报刊上刊登通知等在大众媒体等载体上予以广泛的告知或者通知，其本质是通知，只是外在表现形式有所差异而已。即便公告送达，其形式及内容是否会被法律认可以及其效力有多强仍然存在一定的疑问，需要劳动仲裁委员会或者法院裁断。

就司法机关的诉讼文书送达来说，送达作为法院向诉讼当事人所作出的行为，必须严格控制在法律程序内，严格依照法律规定执行。只有在诉讼当事人实在找不到，用平常的方式根本无法送达诉讼文书之时，才能进行公告送达，否则，公告送达是不具备法律效力的。诉讼文书公告送达，公告期限届满以后，即视为已经送达，诉讼文书开始发生应有的法律效力。送达的意义“更重要的是送达行为本身包含了一定的法律后果。人民法院依法定程序送达诉讼文书后，即产生了诉讼法上的效力。受送达人无正当理由耽误诉讼期间或者未按人民法院的要求为一定的诉讼行为的，必须承担法定的后果。”[③]比如公告送达一审判决书，公告期间届满之日起要是双方均未在法定期间内提起上诉，那么判决书将发生法律效力。再比如宣告失踪的公告在公告期限结束后，法院将可能为失踪人指定财产代管人。比如债权申报公告，三个月公告期限届满后，若债权人还不申报债权，便视为其放弃债权，等等。

其一，假如公司可以采取其他的方式送达，而不采取，偏采取这种在媒体上登公告的方式送达对方，那么公司的主观意识可能并不善意。该名员工基于某种原因可能看不到这则公告，那么他可能承担极大的风险，有可能因此而损失他的合法权益。我们不知道公司与该名员工的真实劳动关系状况，不排除双方原本就存在很大的矛盾，公司故意采取公告方式。如果真如此，那足以说明公司主观上的恶意。这将极大影响法官对该书面证据的采信程度，可能不被法院认可而不具备法律效力，即便有，其效力将会大打折扣。

其二，如果真的是其他方式不能够送达，而又要送达，那公告倒是情有可原，被法院采信的几率会高得多，一般而言，其形式上是具有法律效力的，且较之第一种情况自然也明显强的多。但其内容需要根据案件情况裁断。

3.公告具体发布形式是否合理

如果公司迫不得已发布公告，那也需要注意公告的具体形式，比如说公告几次，公告多长时间，怎么公告，在什么位置公告等等，这都有可能影响其法律效力的强弱。这则公告在一家大众媒体上登载，显然无可厚非。不过登载于分类广告栏内，与众多广告在一起似有点不妥。不过根据报纸编排情况，诸如丢失声明、招领启示等，多放在一块，故本则公告所投放的板块倒也无可厚非。至于公告登多长时间，登几次，在实践中很难把握。比如诉讼文书之公告送达，一般是在法院的公告栏上或者全国性的报纸期刊上公告一次，期限为六十日，期限一过便视为已经送达。比如宣告失踪的公告也是一次，期间为三个月；比如债权申报公告，也是公告一次，期限为四十五日；上市公司信息公告，一般也只公告一次的。可见公告次数一般为一次，而期限一般也是二三个月不等。

对于这种特殊的关于解除劳动关系的公告，因为少见，所以很难有什么共同的具体做法。其发布应考虑到报纸读者定位以及发行情况，被送达人所处大概位置，从而选择适当的媒体。一般而言，多在法制类报纸或者都市类报纸等大众媒体上，在合适的版面上公告一次，便已足够了。至于期限，可以设置灵活点，比如一个月，这样以便给予被公告人足够的时间及时采取措施处理。该名员工如有积极权利意识，在法定时效内，自然会有所行动。

四、结语

综上可知，这则意在解除劳动关系的公告，其法律效力并不是当然就有的。由于涉及到许多其他因素，尤其是其是否必须采用公告送达方式，其法律效力如何还难以定论。如果被采信，则可成为一种书面证据，证明公司已作出过解除双方劳动关系的书面通知。

但不论怎样，始终要明确的一点是，解除劳动关系程序固然重要，但实体上的证据更为关键。决定双方劳动关系能否解除的关键是该公司能否提交足够的强有力的证据予以证明该名员工严重违法违纪行为，已达到公司与其解除劳动关系的地步。若能证明，那么这公告可以说是最后的通知书，完成解除双方关系的最后一道程序。若不能，那么公告就算是有法律效力，也无济于事。

不论什么原因，既然公司花钱登了这则公告，肯定是有其一定的目标性与策略性的，但细究起来，除非迫不得已，还是少用为妙。