劳动争议案件中电子劳动合同的认定

【案 情】

上诉人（原审原告）：沈某。

被上诉人（原审被告）：某国际贸易（上海）有限公司（以下简称国贸公司）。

一审查明：2008年4月16日，国贸公司经理陆某向沈某发出电子邮件一份，该邮件内容明确：沈某岗位为销售工程师、工作地点为上海市某处；基本工资3,000元，另外给予1,000元补贴，享受年底双薪；工作时间为8:30-17:00；三年合同期，实习期6个月；另对提成分配、出差规定、奖金发放作了说明。沈某收到该电子邮件后于2008年4月17日以电子邮件回复随时可以到岗。2008年5月4日，沈某正式到岗。双方按4月16日电子邮件的约定履行劳动权利义务。2008年11月27日，国贸公司书面通知沈某解除劳动关系。另查明，2008年12月24日，沈某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求国贸公司支付：1、解除劳动合同赔偿金8,000元；2、2008年6月4日至2008年11月27日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额23,600元；3、解除劳动合同的替代通知期工资4,000元。2009年1月6日，双方经上海市某区联合人民调解委员会调解达成调解协议，约定：一、双方保持合同（再签订一份劳动合同书）明确双方的权利义务（14个工作日内通知沈某到新的岗位）；二、沈某放弃经济补偿请求；三、双方无其他争议。后双方未履行该人民调解协议，沈某仍要求仲裁委员会裁决。该仲裁委员会以×劳仲（2008）办字第×号裁决书作出裁决：一、国贸公司于裁决书生效后3日内支付沈某解除劳动合同赔偿金8,000元；二、沈某其余仲裁请求，不予支持。裁决后，沈某不服，遂诉至法院。一审庭审中，沈某明确其主张的双倍工资差额期间为2008年5月4日至2008年11月27日。国贸公司确认沈某此期间的实际收入为23,600元。双方一致确认沈某离职前一个月的工资为4,000元。

【审 判】

一审法院认为，本案沈某、国贸公司的争议焦点在于国贸公司2008年4月16日向沈某发出的电子邮件是否可视为双方订立的书面劳动合同。根据合同法第十条的规定，书面形式指合同书、信件和数据电文，其中数据电子邮件等可以有形地表现所载内容的形式。国贸公司2008年4月16日向沈某发出的电子邮件对双方的劳动报酬、合同期间、工作内容和工作地点等内容进行了明确的约定，可以视为国贸公司向沈某发出的要约。而沈某于2008年4月17日的回邮表示随时可以到岗，对国贸公司邮件中提出的各项内容亦未提出异议，并于2008年5月4日正式到岗，此系沈某针对国贸公司的要约做出的承诺行为。至沈某的承诺邮件进入国贸公司的电子邮件系统之时，双方的劳动合同成立。此后，双方亦按照电子邮件的合同条款履行劳动关系存续期间的权利义务。故沈某以双方无纸质书面劳动合同为由要求国贸公司支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。关于解除劳动合同的赔偿金，沈某对裁决书的该项裁决内容并无异议，国贸公司亦未在法定期间内提起诉讼，故国贸公司应当按照仲裁裁决书向沈某支付解除劳动合同的赔偿金8,000元。关于解除劳动合同的代通金，本案国贸公司解除与沈某的劳动合同的行为并不具备劳动合同法第四十条所规定的情形，属于违法解除劳动合同。国贸公司亦同意因此而支付沈某违法解除劳动合同的赔偿金，故沈某再主张未提前三十日书面通知解除劳动合同的代通金缺乏法律依据，法院不予支持。由此，一审法院判决国贸公司于一审判决生效之日起十日内支付沈某解除劳动合同的赔偿金8,000元；驳回沈某的其余诉讼请求。宣判后，沈某不服一审判决，提起上诉称，双方通过电子邮件发送的录用通知函不可以代替书面的劳动合同。用人单位应当签订劳动合同的义务是劳动合同法明文规定的，故本案应适用劳动合同法处理。请求撤销原判第二项，改判国贸公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额23,600元及代通知补偿金4,000元。被上诉人国贸公司则不接受上诉人沈某的上诉请求。二审经审理查明，一审法院认定的事实属实。二审法院认为，原审法院在就本案作出判决时，已详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。沈某上诉认为国贸公司应支付其未签订书面劳动合同的双倍工资及代通知补偿金，未提出新的事实与理由加以佐证，故不予采信。据此判决驳回上诉，维持原判，上诉案件受理费人民币10元，由上诉人沈某负担。