企业如何防范员工离职的法律风险

员工离职意味着企业与该劳动者的劳动关系在法律上的消灭。尽管员工离职不一定会给企业带来多大的麻烦，但是因为员工离职受到法律的特别调整，从而也会使企业面临相应的法律风险。

1．在离职管理法律实务中，企业终结劳动关系和员工终结劳动关系有所不同。如果员工终结劳动关系，其需要的理由和经历的程序相对比较宽松。但如果是企业终结劳动关系，则要具备法律规定的理由，并经由严格的程序。相对企业而言，员工终结劳动关系的自由度更大。

2．在员工解除劳动合同方面，员工首先享有任意解除权，即不需要任何理由即可提前30天解除劳动合同；其次，如果企业有违法事实在先，员工还可以行使法定解除权，并要求支付经济补偿金甚至是赔偿金。企业对法律赋予员工的这种相对自由的辞职权应有适当的应对。

3．企业需要掌握好法律赋予企业的为数极少的法定解除权。过失性解除需要企业保留员工存在违章、违纪或不当行为的切实证据。非过失性解除对企业的绩效制度要求较高，同时必须严格遵循法定的程序。经济性裁员的实体和程序要求相对简单'但企业必须符合裁员的前提条件。

4．新法律环境下，企业管理员工包括解除劳动合同的法律策略应有所调整。企业可以通过实施柔性化的管理，弥补规章制度和劳动合同的瑕疵和不足。如果在解除劳动合同过程中，遇有程序阻碍或取证困难的情形，企业可以通过协商一致的方式进行变通处理。

5．跳槽是部分员工实现其职场规划的必经之路，同时也是人力资源流动的必然规律。企业需要设计良好的薪酬制度、激励机制和沟通渠道，想方设法留住优秀的员工。

同时，企业也需要通过合理配置人力资源架构，行使必要的干预权，预防突发性跳槽给企业带来的被动。

“解雇”(dismissal)一词在中国内地极少见诸正式法律条文，与之相应的用语是“劳动合同的解除”及“辞退”。劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。而所谓“解雇”，系指用人单位单方解除劳动合同之情形，可以是依法定情形解除，亦可因双方约定解除条件出现而解除。由于解雇是经济上占优势地位的用人单位一方的单方意思表示所导致的劳动关系之终结，其不仅涉及劳动者的权益，并且对劳动力市场秩序乃至整个社会的稳定都有一定的影响，因此，各国各地区劳动法都对解雇权的行使有着较为严格的限制，并且皆规定了相应的补偿制度。当然，从“离职”语词学的角度分析，“离职”不仅涉及。解雇”，同时还涉及到包含“跳槽”在内的员工单方解除合同或双方协商解除合同。《劳动合同法》

不仅赋予员工跳槽更大的自由权利空间，比如说减少了违约金设置的情形；而且在劳动者被动解除权方面，还作了进一步的权利上的扩张。就协商解除劳动合同情形，因为基于双方合意，《劳动合同法》只作了调整性的规定。