该如何确定非全日制用工

案情介绍

王先生原在本市一家少年儿童足球培训中心从事足球教练工作，2002年辞职离开。2006年3月25日，因为工作需要，他再次回该足球培训中心担任足球教练工作。同年8月31日，他与培训中心签订了一份期限为2006年9月1日至2007年8月31日的聘用合同。去年4月16日，王先生被告知不需继续工作。5月31日，王先生申请劳动争议仲裁，因单位属于民办非企业，仲裁委决定不予受理。王先生遂向法院提起诉讼。

王先生在法庭上称，他与培训中心签订有聘用合同，约定他担任足球教练，每月工资为1200元，每天的上下班时间参照所在学校的工作制度，具体为每天下午3点上班，下班时间不固定。2007年4月16日，培训中心口头通知解除与他的劳动合同。他要求培训中心支付其解除劳动合同经济补偿金6700元，并支付替代通知期工资1200元。

这家少年儿童足球培训中心辩称，王先生在他们处工作属实，但单位2003年之前并非现用名称，且没有进行过工商登记。王先生一个月上班22天，每天上班三小时，培训中心是以小时作为工资计算单位，每月发给他1200元。2007年4月16日，王先生因为被领导批评，就不来上班了。培训中心还认为，王先生的起诉超过了时效，要求法院驳回王先生的诉请。

法院审理后认为，王先生每天上班时间在三小时左右，双方并未建立正常的劳动关系，属劳务（雇佣）关系，不属于劳动法调整的范畴。据此，法院判决对王先生的全部诉讼请求不予支持。

案例分析

随着我国劳动力市场的发展，以及用工方式的多样化，非全日制用工因为适应了灵活性的要求，正成为全日制用工的重要补充。随着非全日制用工人数的激增，相关的劳动争议也就出现了，许多争议中，单位认为是非全日制用工，而劳动者则认为与单位建立了标准劳动关系，双方各有说法，本案就是一个典型。

2002年实施的《上海市劳动合同条例》对非全日制劳动合同做出过专章特别规定，明确：“非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。劳动者与一个或者一个以上用人单位确立非全日制劳动合同关系的，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。”但因为非全日制用工单位承担的责任和成本相对较低，所以现实中不乏钻空子侵害劳动者权益的。同时，因为其是用人单位的非主流用工形式，所以单位常常会忽视这一劳动关系的规范和处理，像本案中，虽然双方签订了劳动合同，但是并未明确用工性质，于是，法庭上，这份劳动合同就成了双方说事的依据，培训中心认为双方是以小时作为工资计算单位的，每月22天，每天工作3小时的事实也说明双方是非全日制劳动合同关系，而王先生则认为，双方签订有聘用合同，有固定的月薪，其上下班时间参照学校的工作制度，是不坐班制。所以，双方就是标准劳动关系。

法院最终根据王先生每天上班时间在三小时左右的事实，认定双方并未建立正常的劳动关系，属劳务（雇佣）关系，不属于劳动法调整的范畴。一个劳动者被辞退，用人单位是否应当支付其解除劳动关系的经济补偿金及替代通知期工资的前提条件是双方建立正常的劳动关系。因此，王先生未能获得经济补偿金及代通金。

其实，要避免此类争议，其实不难。如果在签订合同之初，双方就能依照法律规定明确用工性质，并在合同中就有关工作时间及计薪标准予以明确，也就不会有后来的各执一词、各有道理了。所以，我们提醒用工单位，如果是招用全日制员工，就应当完全按照标准劳动关系来办理各项手续；如果是非全日制用工，一方面应予以明示，另一方面为防止形成所谓的事实劳动关系面临支付双倍工资，也最好签订书面的劳动合同，并在工作时间，计薪标准等方面严格遵循法律法规。

上述案件发生在《劳动合同法》实施之前，《劳动合同法》在“特别规定”中，专设一节对非全日制用工进行了规定。与之前的法律法规相比，最显著的变化是明确了“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。这是需要广大劳动者和用人单位值得注意的。如果这个案件在《劳动合同法》实施后审理，王先生的情形就属于非全日制用工，构成劳动关系。但王先生要求支付代通金和经济补偿金的要求依然会败诉，因为《劳动合同法》规定非全日制用工随时可以解除劳动关系，不需要支付经济补偿金。