未能出示书面合同公司赔偿双倍工资

被申请人李某于2007年4月进入申请人某礼品公司工作。被申请人李某称双方没有签订书面劳动合同，而申请人某礼品公司主张其已与被申请人李某签订了书面劳动合同，但由于意外，劳动合同文本遗失。申请人某礼品公司提交了电脑备忘录等证据证明其主张，但被申请人李某对此不予确认。2008年5月8日，被申请人李某收到申请人某礼品公司发出的解除劳动合同通知书，双方劳动关系解除，申请人某礼品公司支付了一个月工资作为经济补偿。被申请人李某提出劳动仲裁申请，要求申请人某礼品公司支付未签订劳动合同的双倍工资。劳动仲裁委员会认为，申请人某礼品公司称双方已签订了书面劳动合同，但未能提交书面劳动合同作为证据，只能提供电脑备忘录为证，但该备忘录没有被申请人李某的签名，被申请人李某对此也不予确认，故劳动仲裁委员会依照《劳动合同法》第八十二条的规定，裁决申请人某礼品公司支付被申请人李某双倍工资。
申请人某礼品公司不服该劳动仲裁终局裁决，提出撤销申请。
该礼品公司认为双方签订过书面劳动合同，有电脑备忘录、证人证言为证，且其他员工都签订了书面劳动合同，不可能仅与被申请人李某一人未签订劳动合同。另外，被申请人李某未提交双方签订的劳动合同，属于隐瞒足以影响公正裁决的证据，并导致劳动仲裁裁决错误，且劳动仲裁委员会未支持其对电脑系统进行鉴定错误，故请求人民法院撤销该劳动仲裁终局裁决。
公司无法举出证据证明双方签了劳动合同
深圳市中级人民法院经审查认为，申请人某礼品公司主张其已与被申请人李某依法签订了劳动合同，但不能提交双方已签订劳动合同的直接证据，其所提交的签收回执仅是签收终止劳动关系通知的证明，只能说明被申请人李某签收了终止劳动关系通知，而不能证明双方之间已签订了劳动合同。而申请人某礼品公司提供的证人在劳动仲裁期间未出庭作证，且与申请人某礼品公司存在利害关系。电脑备忘录并没有申请人李某的签名确认，且被申请人李某在劳动仲裁期间对此亦不予认可。故申请人某礼品公司提供的证据材料均不足以证明双方已签订劳动合同。因此，劳动仲裁委员会认定双方未签订劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，裁决申请人某礼品公司支付被申请人李某双倍的工资适用法律正确。
申请人某礼品公司亦没有证据证明被申请人李某持有双方签订的劳动合同，故其主张被申请人李某隐瞒足以影响公正裁决的证据，理由不成立，法院不予支持。关于鉴定问题，属于对认定事实部分提出的异议，并不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的可申请撤销仲裁裁决的情形。综上所述，申请人某礼品公司申请撤销仲裁裁决理由不成立，法院不予支持。
【裁判结果】：公司撤销仲裁裁决申请被驳回
深圳市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一款第（十一）项，《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第四十九条之规定，裁定：驳回申请人某礼品公司的申请。
本案申请费人民币400元，由申请人某礼品公司承担。
【诉讼常识】
1、问：提起民事诉讼的实质要件有哪些？
答：起诉必须符合下列条件：
（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；
（二）有明确的被告；
（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；
（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
2、问：对民事起诉的审查有哪些内容？
答：人民法院对符合民事诉讼法第一百零八条的起诉，必须受理；对下列起诉，分别情形，予以处理：
（一）依照行政诉讼法的规定，属于行政诉讼受案范围的，告知原告提起行政诉讼；
（二）依照法律规定，双方当事人对合同纠纷自愿达成书面仲裁协议向仲裁机构申请仲裁、不得向人民法院起诉的，告知原告向仲裁机构申请仲裁；
（三）依照法律规定，应当由其他机关处理的争议，告知原告向有关机关申请解决；
（四）对不属于本院管辖的案件，告知原告向有管辖权的人民法院起诉；
（五）对判决、裁定已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外；
（六）依照法律规定，在一定期限内不得起诉的案件，在不得起诉的期限内起诉的，不予受理；
（七）判决不准离婚和调解和好的离婚案件，判决、调解维持收养关系的案件，没有新情况、新理由，原告在六个月内又起诉的，不予受理。
法官手记：“一裁终局”新规当事人救济途径各不同
随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下简称《劳动争议调解仲裁法》）的颁布实施，各地中级法院开始受理撤销劳动争议仲裁裁决这一新类型的案件。与以往所有劳动争议案件均为“一裁两审”的处理程序不同，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了对部分小额和基准劳动争议案件（注：小额劳动争议案件是指因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地最低工资标准12个月金额的劳动争议案件；基准劳动争议案件是制因执行国家的劳动标准而在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的劳动争议案件。
采取“一裁终局”的处理程序。但《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条对劳动者和用人单位不服劳动仲裁终局裁决规定了不同的救济途径，即劳动者不服，可在收到劳动仲裁终局裁决的十五日内向基层法院起诉；而用人单位不服，只能在法定情形下在收到劳动仲裁终局裁决三十日内向中级法院申请撤销。《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件处理程序的这一新规定，目的在于减少劳动争议案件的处理环节，缩短处理周期，及时保护劳动者的合法权益。
因此，中级法院在对劳动仲裁终局裁决进行审查时，主要是对用人单位申请撤销的理由是否符合《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的法定情形进行审查。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的人民法院可依法撤销劳动仲裁终局裁决的法定情形主要有：适用法律法规确有错误；劳动争议仲裁委员会无管辖权；违反法定程序；裁决所依据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为。根据深圳市中级人民法院近期受理的申请撤销劳动仲裁终局裁决的案件看，用人单位申请撤销的理由主要集中在认为劳动仲裁终局裁决适用法律法规错误和劳动者存在隐瞒足以影响公正裁决的证据这两种情形。
在适用法律法规方面，用人单位大多认为劳动仲裁委员会作出裁决所依据的法律法规不当。如本案中申请人某礼品公司认为劳动仲裁委员会适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，裁决其支付被申请人李某未签订书面劳动合同的双倍工资错误。人民法院在审查这一内容时主要考虑两方面的问题：
第一，劳动仲裁委员会在认定证据效力、分配举证责任等方面是否存在适用法律错误的情况。如劳动仲裁委员会是否将应由用人单位举证证明的事实要求劳动者举证；或是否采信了不具有证明力的证据；或是否在当事人已提供充分有效证据的情况下认为其未尽到证明义务。如本案中，由于劳动仲裁委员会是以申请人某礼品公司证据不足为由未采信其关于双方已签订书面劳动合同的主张，因此人民法院在审查时，会对申请人某礼品公司提交的证据是否足以证明其主张进行审查。而本案中申请人某礼品公司在劳动仲裁期间提供的证据均不足以说明双方之间已签订了书面劳动合同，故人民法院认定劳动仲裁委员会在认定证据效力或举证责任分配等方面均无不当，对其关于双方当事人之间未签订书面劳动合同的认定予以确认。
需要特别说明的是，由于认定事实错误并非《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的人民法院可撤销劳动仲裁终局裁决的法定情形，所以如果劳动仲裁委员会在认定证据效力、分配举证责任等方面适用法律法规并无不当的话，人民法院对于劳动仲裁委员会认定的事实一般不予审查。但由于受以往普通劳动争议案件人民法院需对事实认定和法律适用进行全面审查的影响，很多人对该规定并不了解，在深圳市中级人民法院已受理的撤销劳动仲裁终局裁决案件中，很大一部分案件都是用人单位仅以劳动仲裁终局裁决认定事实错误为由提出撤销申请的，其申请明显不符合《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，无法得到支持。
第二，在确认劳动仲裁委员会在认定证据效力、分配举证责任等方面不存在错误时，人民法院将以劳动仲裁委员会认定的事实为基础，审查其适用法律法规是否存在错误。本案中，基于双方未签订书面劳动合同的事实，劳动仲裁委员会裁决申请人某礼品公司支付被申请人李某双倍工资，适用法律正确，故申请人某礼品公司认为劳动仲裁终局裁决适用法律法规错误而成为其申请的理由不成立。
在劳动者隐瞒足以影响公正裁决的证据方面，认定劳动者在劳动仲裁期间存在隐瞒足以影响公正裁决的情形，必须同时满足以下条件：⑴用人单位主张劳动者隐瞒的是足以影响案件公正裁决的证据；⑵劳动者持有该证据；⑶用人单位对其本身无法提供相关证据不存在过错；⑷用人单位在劳动仲裁期间已要求劳动者提交相关证据；⑸劳动者未提交相关证据系出于主观恶意。在这5项要件中，由用人单位对⑴至⑷项事实承担举证责任，在用人单位举证证明上述4项事实后，由劳动者对第⑸项要件承担反证责任（即劳动者需证明其未提交相关证据不系出于主观恶意）。如本案中，申请人某礼品公司主张被申请人李某隐瞒了劳动合同，由于劳动合同对劳动争议案件的审理具有重要的作用，关系到案件的公正裁决，故该证据属于足以影响案件公正裁决的证据。同时，申请人某礼品公司还必须举证证明被申请人李某持有该份劳动合同以及礼品公司无法提供劳动合同不是其本身的过错造成的，并且在劳动仲裁期间又已经要求被申请人李某出示该劳动合同。如果申请人某礼品公司能举证证明上述事实，则证明责任将转移至被申请人李某，由李某举证证明未在劳动仲裁期间提交劳动合同不是因其本人故意不予提交。但由于本案中，申请人某礼品公司未能举证证明被申请人李某持有双方之间签订的劳动合同，故其主张被申请人李某隐瞒足以影响公正裁决的证据，不满足第⑵项要件，其以此为由申请撤销仲裁裁决，理由不成立。
《劳动争议调解仲裁法》针对劳动仲裁终局裁决赋予用人单位和劳动者不同的救济途径，对用人单位提出撤销仲裁裁决的申请规定了较为严格的条件，主要是为了充分保护劳动者权益，防止用人单位无理拖延时间。因此，人民法院在受理用人单位的撤销申请时，应对其申请理由进行形式上的审查，对于明显不属于法定撤销情形的，应裁定不予受理。同时，用人单位在提出撤销劳动仲裁终局裁决申请时，其理由也必须属于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的六种法定情形之一，且符合各个法定情形的构成条件，否则无法得到人民法院的支持。