企业能否对员工罚款

前几日，与几位业内的人力资源总监吃饭，聊及员工管理，颇有感触。提到考勤管理在针对员工迟到如何处理的问题上，大家产生了分歧。有的说：根据规定，企业不是行政管理主体，无权对员工予以罚款；有的说：如果员工违反公司制度，且奖罚机制事先通过工会或员工委员通过即可执行。我觉得其实可以分为两个问题来考虑：一是企业是否有权对员工处于罚款；二是企业是否能找到更多合理合法的途径来解决这个问题。

针对第一个问题：企业是否有权对员工处于罚款，很多企业认为可以对员工进行罚款的法律依据主要指的是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”通过该条可以看出，企业可以对员工进行处分，并且有权进行罚款。这是罚款的制度依据。

但是在该条例中对员工进行罚款是有前提的，前提是企业对员工进行“行政处分”。那么行政处分本身是一种行政权力，这跟当时我国的国情是有直接联系的，1982年，改革开放没多久，我国大陆以国有经济为主，当时国有企业主要的特征是政企不分，国有企业和政府都有一定的行政管理权。正是基于这个行政管理权，国有企业可以对本企业的员工进行行政处分，可以进行罚款。因此该条例是有适用范围的，仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工。

但是我国国有企业进入上世纪90年代以后开始改制，而国企改制的一个最基本的原则就是政企分离，企业走向社会，实行独立自主的市场化经营。随着国企改制的完成，我国目前的企业在管理上已经基本同政府分离了，那么随之而来的就是原来的行政管理权，也随政企分离而消失了。因此今天我国国内的企业有用工管理权，但是没有行政管理权，没有行政管理权，就不可以对员工进行行政处分，也不可以对员工进行罚款。

由此可见，从法律角度讲，企业确实无权对员工进行行政处分和罚款，也就是说大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文。可是，没有规矩，不成方圆，尤其是中国现阶段员工职业化程度并不高，完全依靠员工的个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处罚，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就更难管理。因为，身为企业的人力资源管理人员，应该想法在合乎法律规定的前提下找到一些好的处理办法。这也就是今天要谈到的第二个问题：企业是否能找到更多合理合法的途径来解决这个问题。我觉得至少有以下两种行之有效的方法:

方法之一：变罚款为赔偿

据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。

从这个规定我们找到办法：在企业实际在操作中，如果员工发生迟到或其他违纪行为，企业不得不进行经济处罚时，不要以罚款名义进行，而是以由于员工本人原因给用人单位造成了经济损失，因此员工必须予以赔偿的原因来实施。（即使是员工迟到也可以认为是造成单位安排任务无法及时完成，对部门甚至公司工作造成经济损失）——所以利用此条款，一样可以对员工进行罚款（只不过从防范劳动风险的角度来讲，不说是罚款，而是赔偿）。

方法二：变罚款为绩效扣分

现在企业，尤其是地产企业，普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与员工薪酬、奖金直接挂钩。所以，如果员工发生违纪状况，视情节轻重可以绩效考核成绩中进行反映，如迟到一次扣1分，旷工一天扣5分等，由于绩效成绩与奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣奖金——一样也起到了罚款的作用。而且，与直接罚款仅是经济处罚不一样，绩效扣分不仅影响员工收入，也是员工薪酬调整和员工职位调整的有效依据，所以绩效处罚的影响远远大于直接的经济处罚，这样的处理方式更具威慑力。

但变罚款为绩效扣分的方法也非无缺陷，有二个问题也是很难解决的：第一是执行时间过长。很少的企业是月底考核，一般都是季度或半年度才考核，因而员工因工作失误造成的处罚要在相对长的一段时间后才能体现，不能反映“奖惩必须及时”的原则，对员工的行为缺乏及时的指导和惩戒作用。第二有可能出现双重处罚。比如员工迟到一次，本身只应该受到经济处罚，可是采取绩效扣分后，对员工的工作业绩评价也受到影响——尤其是一些中高层管理人员，考勤并不是衡量他们工作业绩的重要因素。所以，这一招使用也要谨慎。