规章制度是法院审理劳动争议案件的依据

吴某于2006年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意見但必須服从调动。2007年年底，昊某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助埋职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后其均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免取的原支行行长一起隐藏单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。2008年12月，吴某因涉嫌职务侵占被速捕。2009年6月，检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。2009年12月19曰银行根据该行的《员工奖惩办法》等规定作出給予关某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。

案情分析

用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。

在本节案例中，根据被告银行《员工奖惩办法〉等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错亊故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。