用人单位如何树立科学”用人观”

对企业来讲，招聘选拔人才是企业管理中一项非常重要的工作，笔试、面试、实践考核、心理测试法等人才选拔办法帮助企业在选拔人才过程中挑选尽可能优秀的人才。然而，单有这些还不够，每一个从事人力资源管理的人还应该树立一种真正的“用人观”，什么样的人才是企业所真正需要的，什么样的员工才适合本企业的岗位，就需要我们首先确立一个科学的用人标准和用人观念。到底是学历更重要还是能力更重要，亦或应该由其他因素左右企业的抉择？

一、学历与能力的权衡

在选拔人才时，企业总是会考虑以下一些因素，包括学历、专业、技术职务(职称）、年龄、工作年限以及其他一些获奖情况等量化指标，当然也会有一些对沟通能力、形象气质、组织能力、团队精神等不能量化的指标的考虑。但在各种因素之间，多数企业主要聚焦的还是学历，在学历和能力二者之间企业偏学历而轻能力。

但是，高学历不等于高能力。我们设想，在不了解应聘者到底具有怎样的技能的情况下，两个人当中一个是硕士生，一个是大专生，在没法做进一步比较的时候，似乎只能依据已有客观学历来作初步评断，但却极容易造成员工学历高、操作能力差的状况，也可能反而不利于企业的长远发展。因而，建议企业配以其他考核方式对应聘者进行综合评估，切不可一味要求高学历，难免错失“慧眼识英才”的机会，也可对相关人员先行试用，最后留用真正有能力的人。

二、学位与岗位的匹配

企业总希望自己招聘到最优秀的员工，使企业增值，往往期望会较高。因此，也难免出现用工的盲目“高消费”，有些只要经过培训的大专生甚至是高中毕业生同样可以适应的普通岗位，非得聘用高学历或者是留洋回来的“海归”支付高额工资，因盲目追崇高学历而增加用工成本。其实，是过度重视对学历、资质的要求而忽视岗位的匹配性，例如，有的单位聘用了硕士研究生从事最基础的信件收发工作和接线生的工作，这对企业的管理和激励也是具有不利影响的。因为，人员配置和薪酬设计不合理，将大大降低劳动者的劳动积极性，久而久之，员工也会产生不平等情绪，何不让员工与岗位相匹配，因地制宜，因人施才呢？

三.战略性人才发展规划

企业必须建立起战略性人才发展规划，要明确用人是一个保值、增值的过程，不是一味“剥削”，要兼顾培养和激发员工潜力。这样，将会使企业人力资源财富剧增另外，还应该结合企业的发展战略制定中长期的人力资源规划，以科学测算的方式准确知道何时需要补充人员配备，何时需要进行裁员，并随着企业的发展，不断审查人力资源具体规划的正确性和科学性，并作及时修正，以控制或推进人才选拔工作。